Las peculiares características de la relación laboral de las empleadas del hogar han hecho necesario hacerla objeto de una regulación específica, quedando la regulación general para su aplicación supletoria en todo lo no previsto por aquella.
El despido es una de las materias que reciben un tratamiento diferenciado con respecto a las causas generales contempladas por el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué normativa se aplica al despido de las empleadas del hogar?
La relación laboral de las empleadas del hogar está recogida en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, con las modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
Esta regulación deroga el anterior Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del Servicio del Hogar Familiar, si bien se mantiene el importe de la indemnización para la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido para los contratos celebrados antes del 18 de noviembre de 2011, fecha de la entrada en vigor de la nueva regulación.
En todo lo no previsto por la regulación específica se aplicarán las normas generales del Estatuto de los Trabajadores (ET).
En consecuencia, se aplicará al despido el artículo 11 del mencionado Real Decreto 1620/2011, que se remite al Estatuto de los Trabajadores para todo lo no regulado expresamente.
¿Qué tipos de despido existen para las empleadas del hogar?
El artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 recoge todas las causas de extinción de la relación laboral de las empleadas del hogar, no solo los supuestos de despido, y empieza remitiéndose al artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, indicando que serán de aplicación todas las mencionadas en él salvo las que sean incompatibles con la naturaleza de esta especial relación laboral.
Además, el artículo 11 establece algunas causas específicas de terminación de la relación laboral de las empleadas del hogar que, si bien no se refieren al despido expresamente, en la práctica si se materializan como tal, y que pueden entenderse como causas objetivas de despido, aunque no lo sean estrictamente (se contempla una que hace alusión al comportamiento de la trabajadora).
Fuera de las causas establecidas en una y otra norma, no es posible alegar ninguna otra para basar un despido, ya que nuestra legislación no admite el despido sin motivo. De hecho, con la reforma de 2022 se eliminó el supuesto de desistimiento del empleador, que era una forma de permitir al empleador despedir o terminar la relación laboral sin alegar ninguna causa.
Recapitulando, las causas de despido propiamente dicho son, por tanto, las siguientes:
- Las causas contempladas por el Estatuto de los Trabajadores para el despido disciplinario (artículo 54 del ET): la forma y efectos para el despido disciplinario serán también las previstas en el Estatuto.
- Las causas específicas contempladas en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, que se pueden entender como un tipo de causas objetivas.
¿Cuáles son las causas objetivas de despido de las empleadas del hogar?
Las causas que establece el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011 son las siguientes:
- Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida. Esta causa sería equiparable a los motivos económicos del despido objetivo común.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar. También se trata de una causa objetiva, equiparable en este caso a los motivos organizativos o de producción del despido común.
- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora. Esta causa tiene un componente más personal.
En realidad, las tres causas pecan de imprecisión y de ser excesivamente amplias, por lo que deberán ser los tribunales, en caso de que el despido se impugne, quienes determinen la justificación o no de la causa alegada.
¿Cuál es el procedimiento para el despido de las empleadas del hogar?
Al igual que ocurre en la regulación común, en el caso de afectar a las empleadas del hogar, el despido también debe llevarse a cabo cumpliendo unos requisitos de forma:
Forma del despido de las empleadas del hogar por causas objetivas
- Deberá comunicarse por escrito a la persona empleada, haciendo constar de forma clara e inequívoca la voluntad de dar por finalizada la relación laboral y la causa en que se basa esa decisión.
- Al mismo tiempo, el empleador deberá poner a disposición de la persona empleada una indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades.
- Se abonará a la persona trabajadora el importe correspondiente al finiquito, si procede (salarios devengados, vacaciones no disfrutadas y prorrata de pagas extras).
- Se deberá conceder a la empleada un preaviso, que será de al menos 20 días si la relación laboral ha durado más de 1 año, y de 7 días en caso contrario. En este periodo, si la empleada tiene un contrato a jornada completa, tendrá derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo. También se puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente al salario de esos días.
- No se podrá despedir al trabajador interno entre las 17 horas y las 8 horas del día siguiente, salvo que el despido se deba a falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
Si se incumplen los requisitos de comunicación escrita y puesta a disposición de la indemnización, el despido se regirá entonces por las normas comunes del Estatuto de los Trabajadores, y el despido podrá ser declarado improcedente por defecto de forma, con las consecuencias previstas por la regulación común.
Si no se concede el preaviso o hay error excusable en el cálculo de la indemnización, no se produce el mismo efecto, pero el empleador deberá abonar la indemnización correcta o los salarios correspondientes a los días de preaviso, según el caso.
Forma del despido de las empleadas del hogar por motivos disciplinarios
Para el despido disciplinario, rigen las normas comunes aplicables a todos los trabajadores. Por tanto, los requisitos de forma serán los siguientes:
- Se comunicará igualmente por escrito, con expresión de los hechos que lo motivan y la fecha exacta del despido. Si no se hace así, se podrá repetir el despido en un plazo de 20 días, con efectos desde la nueva fecha.
- Se abonará a la empleada el importe del finiquito que corresponda por el trabajo realizado, pero no tendrá derecho a indemnización por despido.
- No se podrá efectuar el despido del empleado interno entre las 17 horas y las 8 horas del día siguiente, salvo que se deba a falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
¿Qué pasa si la trabajadora no está de acuerdo con el despido?
El despido se puede impugnar si no se han respetado las formalidades a la hora de efectuarlo o si se discute la existencia de la causa alegada por el empleador.
Las normas para la impugnación del despido son las de la regulación común:
- El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha del despido, y es común para la presentación de la papeleta de conciliación y para la de la demanda judicial.
- Previamente a la impugnación por vía judicial, hay que intentar el acto de conciliación o mediación ante el organismo competente de la comunidad autónoma (ante el SEMAC en el caso de Tenerife). La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de presentación de la demanda, que se reanuda cuando se entiende intentada la conciliación, sin éxito.
- El juicio consistirá en la demostración, por parte del empleador, de la existencia de la causa alegada, y de que el despido se realizó cumpliendo las formalidades legales.
- El proceso terminará con sentencia determinando la procedencia, improcedencia o nulidad del despido.
¿Cuáles son los efectos del resultado de la impugnación del despido?
Si el juez confirma la decisión extintiva del empleador, el despido será declarado procedente y no habrá cambios.
Si se estima que se basó en motivos discriminatorios o prohibidos en la ley, o vulnerando derechos de la trabajadora, el despido será declarado nulo. La consecuencia general en este caso es la inmediata readmisión del trabajador, pero, en este caso, dada la delicada relación personal entre empleador y trabajadora, esta consecuencia se discute.
La jurisprudencia ha optado en algunos casos por extinguir la relación laboral y conceder la indemnización para el despido improcedente y una indemnización por daños morales, además de los salarios de tramitación.
Si el despido no se realizó cumpliendo con las formalidades legales, o no queda probada la causa del despido, se declarará improcedente, y el empleador podrá optar, en el plazo de 5 días, entre:
- Readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones, pagándole además los salarios de tramitación, es decir, los devengados desde la fecha del despido hasta la sentencia.
- Confirmar la extinción del contrato, abonando a la trabajadora una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 20 mensualidades.
¿Tiene derecho a paro la persona empleada del hogar despedida?
En caso de despido, independientemente de la causa, el trabajador se coloca automáticamente en situación legal de desempleo, teniendo derecho a la prestación por desempleo si reúne los demás requisitos para ello.
Uno de los requisitos es haber cotizado el tiempo mínimo exigido en los 6 años anteriores, pero, en el pasado, estas trabajadoras no cotizaban por desempleo. La novedad de la cotización por desempleo para estas relaciones laborales fue introducida por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
En consecuencia, las empleadas del hogar solo cotizan en concepto de desempleo desde el 1 de octubre de 2022, así que el tiempo cotizado solo podrá calcularse desde esa fecha.
Si como resultado de ese cálculo se ha cotizado el tiempo mínimo exigido, y si además se cumplen los demás requisitos para acceder al paro, la trabajadora despedida podrá solicitar la prestación por desempleo.
