El Estatuto de los Trabajadores recoge diferentes supuestos que permiten a un empresario extinguir de forma unilateral un contrato de trabajo alegando causas objetivas.
Además de los despidos motivados por causas económicas, también se contemplan los despidos objetivos fundamentados en cuestiones de carácter organizativo, entre otras.
Este último caso es el que trataremos a continuación, y explicaremos cuáles son los requisitos, tanto formales como sustantivos, para que este tipo de despidos se ajusten a la legalidad. También aclararemos cualquier duda acerca de cómo se puede reclamar un despido objetivo por causas organizativas.
¿Qué es un despido objetivo?
Los despidos objetivos son aquellos que están fundados en causas atribuibles a la empresa, o en ciertos supuestos relacionados con el desempeño de un trabajador, que no responden a incumplimientos graves ni culpables.
El artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores atribuye a los empresarios la facultad de llevar a cabo un despido objetivo cuando concurren causas de orden económico, técnico, organizativo o de producción que lo justifican.
En su segundo párrafo, se reconoce una prioridad de permanencia en favor de los representantes de los trabajadores en estos supuestos.
Estas resoluciones unilaterales de un contrato de trabajo habrán de seguir el procedimiento contemplado para el despido colectivo cuando, en un período de 90 días, el número de trabajadores afectados supere los siguientes límites:
- Plantillas de hasta 100 empleados: 10 trabajadores.
- Entre 100 y 300 empleados: 10 % de los trabajadores.
- Más de 300 empleados: 30 trabajadores.
El despido objetivo por causas organizativas
Dentro de las justificaciones para un despido objetivo fundadas en circunstancias atribuibles a la empresa, podemos identificar las causas de carácter organizativo.
El propio artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores define las causas organizativas como aquellas que «produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción«.
De esta redacción, extraemos dos supuestos que permiten despedir a un trabajador por causas organizativas:
- Cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
- Modificaciones relacionadas con la organización de la producción.
Por tanto, y a modo de síntesis, se dan estas causas organizativas cuando existe un desajuste entre la fuerza de trabajo y las necesidades de producción de un sector determinado de la actividad empresarial.
No obstante, el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores deja también espacio a que los jueces puedan tomar en consideración otras circunstancias análogas.
En un apartado posterior, profundizaremos en los requisitos que la jurisprudencia ha establecido para que el despido esté debidamente fundado y se pueda estimar su procedencia.
¿Cuáles son las obligaciones del empresario?
Los requisitos formales de los despidos objetivos por causas organizativas, así como sus efectos, están regulados en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Carta de despido
En el mencionado precepto, se exige que el empresario comunique por escrito al trabajador la decisión extintiva, con expresa mención de la causa en la que se funda el despido objetivo.
No será necesario que se añada ninguna documentación que demuestre la concurrencia de la circunstancia alegada para extinguir la relación laboral.
Indemnización
En el mismo momento en que se haga entrega de la carta de despido, el empleador deberá poner a disposición del trabajador afectado la indemnización correspondiente, calculada en función de su antigüedad.
El importe de esta compensación ascenderá a una cantidad equivalente a 20 días de salario por año de servicio, con un límite máximo de 12 mensualidades.
Preaviso
La comunicación habrá de realizarse con 15 días de antelación, respecto de la fecha en que el despido vaya a hacerse efectivo.
En caso de no observar este requisito, el empresario tendrá que abonar al trabajador despedido una cantidad equivalente a los días de salario en que hubiera incumplido el preaviso.
Acreditación de las causas organizativas
Aunque la normativa no exige que el empresario demuestre que concurren las causas alegadas en la carta de despido, este debe estar en disposición de aportar pruebas en sede judicial.
A través de diferentes pronunciamientos, los tribunales españoles han perfilado cuáles son las circunstancias que deben estar presentes en estos supuestos para que el despido se ajuste a derecho.
Según la jurisprudencia, debe acreditarse que el despido es consecuencia de un cambio en la organización de la empresa, o en sus métodos de producción, destinado a superar unas concretas dificultades financieras.
Por otro lado, los jueces valorarán la concurrencia de las causas alegadas en un sector concreto de la actividad empresarial que presente las dificultades que impiden su buen funcionamiento.
Además, han de ser objetivables y no hipótesis, y el empresario debe probar su incidencia directa sobre la unidad a la que pertenece el puesto de trabajo amortizado.
¿Cómo se puede reclamar un despido objetivo por causas organizativas?
Como en todos los supuestos de despido, tras hacerse efectivo, se abre un plazo de 20 días hábiles para que el trabajador pueda iniciar el procedimiento de impugnación.
Para dar comienzo a la acción de impugnación de despido, se debe presentar una papeleta de conciliación laboral ante el órgano competente en cada comunidad autónoma.
Si durante el acto de conciliación no se alcanza un acuerdo entre las dos partes, el trabajador despedido está en disposición de presentar una demanda ante el juzgado de lo social competente.
El juez encargado de resolver el procedimiento podrá determinar la procedencia del despido, que dará por finalizada la relación laboral.
Si el juez declara su improcedencia, se abre un plazo de 5 días para que el empresario decida si procede a la reincorporación del trabajador, o si la sustituye por la indemnización que establece el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de que el juez aprecie la existencia de una vulneración de los derechos fundamentales en la decisión del empresario, o que esta tiene carácter discriminatorio, el despido será nulo.
La nulidad del despido implicará la readmisión del trabajador, que percibirá los salarios que hubieran debido abonarse hasta la fecha de reincorporación.
