El ordenamiento jurídico español permite que las empresas que atraviesan una situación económica negativa despidan a un trabajador, alegando causas de carácter objetivo.
Cualquier resolución de un contrato de trabajo tramitada por esta vía genera una serie de consecuencias, las cuales repasaremos a continuación, así como las posibilidades que tiene un trabajador despedido por causas económicas para impugnar esta decisión.
¿Qué es un despido objetivo?
Los despidos objetivos son aquellos que están fundados en una decisión unilateral del empleador, la cual no responde a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador afectado.
El artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores permite que un empresario efectúe un despido fundado en cualquiera de las causas reconocidas para el despido colectivo, entre las cuales se encuentran las de carácter económico.
Cabe apuntar que este mismo precepto reconoce la preferencia de los representantes de los trabajadores para permanecer en la empresa en estos casos.
También se debe mantener presente que se tratará de un despido objetivo, y no colectivo, cuando el número de trabajadores afectados no supere los umbrales establecidos en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Estos límites, que varían en función del tamaño de la plantilla, son los siguientes:
- En empresas con menos de 100 empleados: 10 trabajadores.
- Empresas que ocupen entre 100 y 300 empleados: 10 % de la plantilla.
- Si son más de 300 trabajadores: 30 trabajadores.
Para el cómputo del número de empleados afectados por la medida, se tendrán en cuenta todos los despidos efectuados en un período de 90 días.
El despido objetivo por causas económicas
La definición de las causas económicas, que permiten que la motivación de un despido objetivo se ajuste a derecho, se encuentra en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Este precepto establece dos circunstancias que, en caso de concurrir, podrán ser alegadas por un empleador para efectuar un despido objetivo por causas económicas:
- Pérdidas actuales o previstas.
- Disminución persistente de cifras de ingresos o ventas.
¿Qué se entiende por causas económicas?
Tal y como establece el precepto mencionado, se entenderá que la reducción de ingresos o ventas es persistente cuando el balance interanual de los tres trimestres anteriores presenta números negativos. No es necesario, por tanto, que estas cifras estén en una tendencia decreciente.
Los supuestos de pérdidas actuales o previstas no están precisados en la normativa, por lo que son los jueces los encargados de valorar la procedencia del despido caso por caso.
A diferencia de los supuestos de despido por causas organizativas, en estos casos se exige que la situación económica negativa afecte a la empresa en su conjunto, incluso cuando se trata de un grupo de empresas desde el punto de vista laboral.
Ello no obsta a que las causas económicas alegadas deban tener una incidencia directa sobre el puesto de trabajo amortizado.
¿Cuáles son las obligaciones del empresario?
El procedimiento a seguir para efectuar un despido objetivo por causas económicas está regulado en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Los aspectos de mayor relevancia, en cuanto a los requisitos que debe cumplir el empresario para que sea procedente, son los siguientes.
Preaviso
El empleador está obligado a comunicar su decisión al trabajador con una antelación de 15 días.
El incumplimiento de esta exigencia deriva en la necesidad de abonar al trabajador despedido los días de salario correspondientes al tiempo de preaviso incumplido.
Indemnización
Cualquier despido objetivo genera la obligación de indemnizar al trabajador afectado por una cuantía calculada en función de su antigüedad.
Se trata de una compensación que viene impuesta por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que cifra este importe en 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los períodos inferiores a un año se prorratean por meses.
Carta de despido
En la carta de despido, el empleador está obligado a indicar la causa económica en la que fundamenta la resolución del contrato. Sin embargo, no es necesario que aporte ningún tipo de documentación dirigida a demostrar su existencia.
A este respecto, los tribunales españoles han elaborado, a través de numerosos pronunciamientos, una interpretación jurisprudencial que refuerza la necesidad de hacer constar, de forma concreta y explícita, la causa alegada para el despido.
Además, se exige que la carta de despido incluya información auténtica y completa sobre la causa esgrimida. Esta es una cuestión de gran relevancia en los casos de grupos de empresas, que requieren de referencia clara a su situación económica en conjunto.
Acreditación de las causas económicas
Pese a que no es necesario aportar documentación adicional con la carta de despido, el empresario habrá de aportar pruebas en sede judicial para demostrar que concurren las causas económicas que han sido alegadas.
Los medios de prueba, que habrán de dejar constancia fehaciente de la situación contable de la empresa, no están delimitados por la normativa.
Entre otros documentos, cabe mencionar que se admiten las declaraciones trimestrales del IVA, que el Tribunal Supremo ha reconocido válidas a efectos de reflejar una disminución persistente de ingresos.
¿Cómo reclamar un despido objetivo por causas económicas?
Como en cualquier supuesto de despido, desde el momento en el que se hace efectiva la extinción del contrato laboral se abre un plazo de 20 días hábiles para que el trabajador afectado pueda proceder a su impugnación.
Para dar inicio a este procedimiento, se debe presentar una papeleta de conciliación ante el servicio o unidad de mediación, arbitraje y conciliación laboral pertinente, en función de la comunidad autónoma de que se trate. En el caso de Tenerife, se presenta ante el SEMAC.
Si, tras este trámite de conciliación, no se alcanza un acuerdo entre las partes, será necesario presentar una demanda de impugnación de despido ante el juzgado de lo social competente.
Para hacerlo, se dispondrá de la parte del plazo de 20 días, anteriormente mencionado, que no hubiera sido agotada para presentar la papeleta de conciliación.
El juez podrá declarar el despido procedente, en cuyo caso se hará efectiva la extinción de la relación laboral desde la fecha que conste en la carta de despido.
Si no se pueden probar las causas alegadas, o no se cumple con alguno de los requisitos formales indicados (excepto el preaviso), el juez declarará la improcedencia del despido.
En estos supuestos, el empresario podrá optar, en un plazo de 5 días, por readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los salarios que hubiera percibido de haber continuado trabajando, o bien indemnizarle por la cantidad establecida en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El juez declarará la nulidad del despido cuando se haya producido un acto discriminatorio o una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. La consecuencia será la readmisión del trabajador en su puesto, también con el abono de los salarios de tramitación.
