Cuando hablamos del régimen laboral de los trabajadores del servicio del hogar, nos referimos al llamado Sistema Especial para Empleados de Hogar previsto en la Seguridad Social.
En este artículo vamos a explicar cómo se regula este régimen, repasando sus principales aspectos.
¿Dónde se regula el régimen laboral de los trabajadores del hogar?
El régimen laboral de los trabajadores del hogar se regula en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
Esta norma se remite en diversos aspectos a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué trabajadores se incluyen en el régimen laboral de los trabajadores del hogar?
Se considera incluido en este régimen aquel trabajador que concierta una relación laboral especial del servicio del hogar familiar con el titular del mismo, siendo este el empleador y aquel el empleado.
Por otro lado, el objeto de esta relación laboral especial son los servicios que se prestan en el hogar familiar, para cualquier tipo de tarea doméstica, y también la dirección o cuidado del conjunto del hogar o de parte del mismo, el cuidado o atención de miembros de la familia o de personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, así como otros trabajos desarrollados formando parte del conjunto de las tareas domésticas, como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.
Lo determinante es que la relación laboral sea concertada entre empleado y empleador, que será el titular del hogar familiar, como hemos explicado. Si se trata de un trabajador contratado por cualquier tipo de empresa o entidad, pública o privada, no se encuadrará en este régimen sino en el régimen general, y se le aplicará el Estatuto de los Trabajadores.
Ahora bien, hay que tener en cuenta que el empleador podrá contratar al trabajador de forma directa, o también por intermediación de los servicios públicos de empleo o de las agencias de colocación debidamente autorizadas.
Características del contrato de trabajo del servicio del hogar
A continuación vamos a repasar lo que se debe saber del contrato de trabajo en esta relación laboral especial.
¿Cómo se puede formalizar?
El contrato de trabajo del servicio del hogar se puede formalizar por escrito o de forma verbal. Ahora bien, cualquiera de las partes puede exigir su formalización por escrito, y no solo antes del comienzo de la relación laboral, sino una vez iniciada la misma.
Por otro lado, si no hay un contrato por escrito, sino que este se ha limitado a un pacto verbal, el contrato de trabajo se presumirá por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
¿Qué información debe contener?
El trabajador del servicio doméstico tendrá que ser informado sobre los aspectos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral en caso de que no aparezcan en el contrato escrito. Esta información tendrá que comprender:
- La identidad de las partes del contrato.
- La fecha de inicio de la relación laboral y la duración que se prevea que tenga, si es de carácter temporal.
- La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, además de la periodicidad de su pago.
- Las prestaciones salariales en especie, en caso de haberse acordado.
- La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y determinación de las mismas.
- La duración y distribución de los tiempos de presencia acordados, así como su sistema de retribución o compensación.
- El régimen de pernoctas del trabajador en el domicilio familiar, en su caso.
¿Qué tipos de contratos se pueden formalizar?
Se puede formalizar un contrato por tiempo indefinido o por duración determinada. En este aspecto, serán de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.
¿Se puede concertar periodo de prueba?
Sí, se puede concertar un periodo de prueba en el régimen laboral de los trabajadores del servicio del hogar. Su duración será de un máximo de 2 meses.
Durante este tiempo, cualquier de las partes podrá extinguir la relación laboral, sin que haya que expresar la causa que motive tal decisión. No será necesario respetar un plazo de preaviso a menos que así se haya previsto en el propio contrato, pero dicho plazo nunca podrá ser de más de 7 días.
¿Cuál es el salario de los trabajadores del servicio del hogar?
Los trabajadores del servicio del hogar tendrán que cobrar el salario mínimo interprofesional (SMI) en cómputo anual. En caso de realizar una jornada de trabajo inferior a la jornada completa, se percibirá a prorrata.
Deberán cobrar su salario en dinero, pero, en caso de tener derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se les podrá abonar de esta forma hasta un máximo de un 30% de su salario total.
También cobrarán dos pagas extraordinarias al año, que, salvo pacto en contrario, recibirán una al final de cada trimestre del año. Igualmente, tendrán que recibir aquellos incrementos salariales que hayan acordado con el empleador.
¿Qué jornada de trabajo realizan los trabajadores del servicio doméstico?
La jornada máxima que de forma ordinaria pueden hacer los trabajadores del servicio del hogar es de 40 horas semanales, y el horario será el fijado entre las partes. Más allá de la jornada de trabajo diaria y del tiempo de presencia pactado, el trabajador no tendrá la obligación de permanecer en el hogar familiar.
Siempre que se respete la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, se podrá pactar la duración y la retribución o compensación del tiempo de presencia. No obstante, salvo que se acuerde compensarlo con periodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán ser superiores a 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes, y serán retribuidas con un salario de cuantía que será igual, al menos, al que corresponda a las horas extraordinarias.
Horas extraordinarias
Para el cómputo de las horas extraordinarias, se registrará cada día la jornada del trabajador y se totalizará en el periodo fijado para el pago de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Tiempos de descanso
El trabajador del servicio del hogar disfrutará de los siguientes descansos:
- Un descanso de al menos 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, que se podrá reducir a 10 horas, compensando el resto hasta 12 en periodos de hasta 4 semanas.
- Al menos 2 horas al día para las comidas principales, tiempo que no computará como de trabajo.
- Un descanso semanal de 36 horas consecutivas que comprenderán, de forma general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.
Además, tendrán derecho a disfrutar los festivos y los permisos establecidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Derecho a vacaciones en el caso de los trabajadores del hogar
En el caso de los trabajadores del servicio del hogar, las vacaciones anuales serán de 30 días naturales, que se podrán fraccionar, aunque uno de ellos será de al menos 15 días naturales consecutivos.
Las partes acordarán el periodo o periodos de disfrute de las vacaciones, pero, en caso de no pactar nada al respecto, el empleador podrá fijar 15 días, conforme a las necesidades de la familia, y el resto será elegido de forma libre por el trabajador. Las fechas de las vacaciones, en este caso, tendrán que ser conocidas al menos 2 meses antes de su inicio.
El trabajador no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar al que se desplace la familia o alguno de sus miembros durante los periodos de vacaciones.
¿Cuáles son las causas de extinción del contrato laboral de los trabajadores del servicio del hogar?
A los trabajadores del hogar les son de aplicación las causas de extinción del contrato laboral generales para todos los trabajadores que contempla el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores y, además, las siguientes que prevé el Real Decreto 1620/2011:
- La reducción de los ingresos de la unidad familiar o el aumento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- La modificación sustancial de las necesidades familiares que justifique que se prescinda del trabajador.
- El comportamiento del trabajador que fundamente razonable y proporcionadamente la pérdida de confianza del empleador.
Formalidades de la extinción del contrato laboral
Cuando el contrato se extinga por las causas del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, se aplicará esta misma ley, salvo en aquello en la que resulte incompatible con las particularidades del carácter especial de la relación laboral de los trabajadores del servicio del hogar.
En caso de que la extinción se produzca por las causas específicas del Real Decreto 1620/2011, las formalidades a observar serán las siguientes:
- La decisión de que se extinga el contrato tendrá que ser comunicada de forma escrita al trabajador, constando de forma clara e inequívoca la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral y la causa que motiva la decisión.
- De forma simultánea a la comunicación, el empleador abonará al trabajador una indemnización equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio, con un tope de 6 mensualidades.
- Si la prestación de servicios ha durado más de un año, el empleador tendrá que conceder al trabajador un plazo de preaviso cuya duración será de al menos 20 días, computado desde la comunicación al trabajador. En el resto de los casos, el preaviso será de 7 días. En todo caso, el trabajador, si lo es a jornada completa, tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo durante el tiempo de preaviso. El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización que equivalga a los salarios de ese tiempo.
- No se podrá llevar a cabo la decisión extintiva respecto del empleado interno entre las 17 horas y las 8 horas del día siguiente, salvo que esté fundada en una falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
Si no se cumplen los requisitos de que la comunicación sea por escrito o del pago de la indemnización, se entenderá que el empleador ha optado por aplicar el régimen extintivo del Estatuto de los Trabajadores.
Consecuencias del despido improcedente y del despido nulo
En caso de que el empleador no comunique por escrito el despido o no pague la indemnización correspondiente, se podrá impugnar el despido para su declaración como improcedente o incluso como nulo, si hay causa para ello.
Si se declara improcedente, el empleador tendrá que pagar una indemnización que equivalga al salario correspondiente a 33 días naturales por cada año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.
Hay casos en los que se ha declarado el despido como nulo, pero se discute si se puede obligar al empleador a la reincorporación, ya que ello puede suponer una vulneración de su derecho a la inviolabilidad del domicilio.
Aun así, en algún caso, la sentencia ha obligado a dicha reincorporación, mientras que, de lo contrario, se ha optado por condenar al abono de los salarios de tramitación, el pagado de la indemnización correspondiente al despido improcedente e incluso se ha reconocido el derecho al pago de una indemnización por daños y perjuicios, en caso de solicitarla.
¿Resulta de aplicación la normativa de prevención de riesgos laborales a los trabajadores domésticos?
Desde el 6 septiembre de 2022, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, es aplicable también a los trabajadores del hogar, tal como establece la disposición adicional decimoctava de dicha ley, que se remite a su desarrollo reglamentario.
