En España, solo se puede efectuar un despido conforme a los distintos tipos de despido previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Cada clase de despido determina cuáles son los supuestos en que puede producirse y qué requisitos se tendrán que observar.
Descubre los posibles despidos que se pueden llevar a cabo en España y cuáles son sus condiciones.
¿Qué modalidades de despido se pueden producir en España?
Conforme a la normativa laboral española, se puede despedir por las siguientes vías:
Despido disciplinario
El despido disciplinario está regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, considerándose incumplimientos contractuales los siguientes:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía, en caso de que repercutan negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El despido disciplinario tiene que ser notificado al trabajador de forma escrita, haciendo constar los hechos que lo motivan y su fecha de efectos, aunque por convenio colectivo se pueden establecer otros requisitos formales.
En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que se oirá, además de al interesado, a los demás miembros de la representación a la que pertenezca, si los hubiera.
Si se tratara de un trabajador afiliado a un sindicato y así le constara al empresario, este tendrá que dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Si el empresario procede al despido disciplinario sin seguir las formalidades anteriores, podrá hacer un nuevo despido cumpliendo los requisitos que anteriormente hubieran faltado, en un plazo de 20 días desde el siguiente al del primer despido.
El nuevo despido solo surtirá efectos desde su fecha, y, al hacerlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndolo en alta en la Seguridad Social durante los mismos.
Por otro lado, aunque no es un requisito que esté contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, el Tribunal Supremo ha establecido que, en caso de despido disciplinario, el empresario deberá conceder al trabajador una audiencia previa, a fin de que pueda defenderse.
El despido disciplinario no da derecho a indemnización, aunque el trabajador sí tendrá que cobrar su finiquito (formado por las cantidades adeudadas por la empresa por cualquier concepto, con descuento de las que le deba el trabajador, si se diera el caso) y tendrá derecho a la prestación por desempleo si reúne todos los requisitos para ello.
Despido objetivo
El despido objetivo o por causas objetivas se regula en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, y es el que se puede producir por las siguientes causas:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud que ya existiera antes del cumplimiento de un periodo de prueba no se podrá alegar con posterioridad a dicho cumplimiento.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que sean razonables. De forma previa, el empresario tendrá que ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a dichas modificaciones. El tiempo que se destine a esta formación será considerado en todo caso tiempo de trabajo efectivo, y el empresario pagará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. Tienen que transcurrir un mínimo de 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación hasta que el empresario acuerde la extinción.
- Que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que el número de trabajadores afectados sea inferior al que daría lugar a un despido colectivo. En este caso, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa
- En contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo en cuestión. Si la extinción afecta a un número de trabajadores igual o superior al establecido para el despido colectivo, se seguirá ese procedimiento.
Los requisitos formales que tienen que observar en el despido objetivo son los siguientes:
- Comunicar el despido por escrito al trabajador expresando la causa del mismo.
- Poner a disposición del trabajador, en el momento de la entrega de la comunicación escrita, una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. En caso de que el despido se base en causas económicas, y por ello el empresario no pudiera pagar la indemnización al trabajador en este momento, podrá dejar de hacerlo, haciéndolo constar en la comunicación escrita, y el trabajador tendrá derecho a exigir el pago una vez que el despido se haga efectivo.
- Conceder un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Si el despido se debe a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se dará copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores. Durante el tiempo de preaviso, el trabajador, o su representante legal en caso de ser persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de nuevo empleo, sin pérdida de retribución.
El trabajador tendrá derecho al cobro de su finiquito y a la prestación por desempleo, si cumple todas las condiciones.
Despido colectivo
El despido colectivo viene regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata del despido fundado en causas económicas, técnicas organizativas o de producción que, en un periodo de 90 días, afecta al menos a:
- 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 trabajadores.
- El 10 % de los trabajadores, en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en empresas con más de 300 trabajadores.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta cualesquiera otras extinciones producidas en ese periodo por iniciativa del empresario por motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los anteriores, siempre que su número sea de 5 como mínimo.
También se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afectan a toda la plantilla de la empresa, si el número de trabajadores afectados es superior a 5, y se produce como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El despido colectivo tiene que ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores que tendrá una duración no superior a 30 días naturales, o 15 en las empresas con menos de 50 trabajadores.
Dicha consulta versará, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias por medio de medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
Una vez transcurrido el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral su resultado. En caso de haberse alcanzado un acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo, y, de lo contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que se hubiera adoptado y sus condiciones.
El empresario podrá notificar individualmente los despidos a los trabajadores afectados tras alcanzarse el acuerdo o comunicar la decisión a los representantes legales de los trabajadores, y tendrá que hacerlo siguiendo lo dispuesto en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. Tienen que haber transcurrido al menos 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Así pues, en el despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a la misma indemnización que en el despido objetivo: 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un tope de 12 mensualidades.
Nuevamente, el trabajador tendrá derecho tanto a finiquito como a la prestación por desempleo, en caso de cumplir las condiciones.
¿El despido procedente y el improcedente son tipos de despido?
No, el despido procedente y el improcedente, al igual que el despido nulo, no son tipos de despido, sino las posibles calificaciones que puede tener un despido tras haber sido impugnado por la vía judicial.
Por tanto, el despido se tiene que producir siempre con arreglo a alguna de las modalidades que hemos visto en el apartado anterior, es decir, como despido disciplinario, objetivo o colectivo, y si el trabajador no está conforme y va a juicio, se declarará procedente, improcedente o nulo, según el caso:
- Será improcedente si no se acreditan las causas en que se basó el despido o no se cumplieron los requisitos conforme a la modalidad de despido producido.
- Será procedente si quedan acreditadas las causas y se demuestra que se cumplieron los requisitos del tipo de despido que tuvo lugar.
- Será nulo si se demuestra que el despido tuvo por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produjo con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, así como en los demás casos señalados en los artículos 53.4 (para el despido objetivo) y 55.3 (para el despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores.