El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus deberes laborales. La embriaguez habitual o la toxicomanía pueden ser motivo de despido disciplinario siempre que tengan como consecuencia dicho incumplimiento.
¿Puede haber despido disciplinario por embriaguez habitual o toxicomanía?
Sí, la embriaguez habitual o la toxicomanía son una de las causas de despido disciplinario que contempla el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Pero no en cualquier caso, sino, como aclara expresamente el precepto, “si repercuten negativamente en el trabajo”.
Por tanto, tienen que cumplirse ciertas condiciones:
- Si se trata de embriaguez, debe ser habitual, no un hecho puntual.
- Tanto la embriaguez como la toxicomanía deben repercutir negativamente en el trabajo. Si no afectan negativamente al trabajo, no se pueden alegar como causa de despido disciplinario.
- En ambos casos, debe tratarse de una conducta culpable del trabajador, y suponer un incumplimiento grave de sus obligaciones.
La jurisprudencia ha entendido que hay causa de despido cuando, por ejemplo, debido a la embriaguez, el trabajador crea problemas y frecuentes discusiones en la empresa, y se presenta en condiciones de no poder trabajar. O cuando se produce una disminución en el normal rendimiento del trabajador, cuyo consumo es conocido tanto en horario laboral como fuera de él. También cuando suponga un peligro grave, como en el caso de un transportista.
¿Qué requisitos debe cumplir el despido disciplinario por embriaguez habitual o toxicomanía?
En primer lugar, existe un plazo de prescripción para poder llevar a cabo el despido, que, para el caso de una falta grave, como es cualquiera constitutiva de despido disciplinario, es de 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.
Además, en todo caso, la infracción prescribe a los 6 meses de haberse cometido (artículo 60.2 del ET).
Por otro lado, el despido está sujeto a unos preceptivos requisitos de forma, que, para el caso del despido disciplinario son los siguientes:
- El empresario deberá notificar el despido por escrito al trabajador, expresando la causa y los hechos concretos en que se basa, y la fecha en que tendrá efecto el despido.
- Si el trabajador es representante de los trabajadores o delegado sindical, se deberá abrir expediente contradictorio y dar audiencia al trabajador y al resto de miembros de la representación. Igual se hará en el caso de que esté afiliado a un sindicato y al empresario le conste.
- Al mismo tiempo, el empresario deberá pagar al trabajador el finiquito, que consiste en una liquidación de las cantidades debidas al trabajador por el trabajo realizado desde la última nómina: salario, vacaciones no disfrutadas, prorrata de pagas extras, etc.
No obstante, en caso de incumplimiento de los requisitos de forma, el empresario todavía tendrá una segunda oportunidad para proceder al despido correctamente en el plazo de 20 días desde el primero. Los efectos se contarán desde la fecha del segundo despido, y el empresario deberá abonar los salarios generados entre una fecha y otra, manteniendo el alta del trabajador en la Seguridad Social.
¿Qué efectos tiene un despido disciplinario por embriaguez habitual o toxicomanía?
Como consecuencia del despido disciplinario, el trabajador cesa su relación laboral con la empresa sin derecho a percibir ninguna indemnización, aunque, como se ha dicho antes, sí tiene derecho a recibir el finiquito, ya que son cantidades que le corresponden como retribución al trabajo realizado.
Además, el trabajador despedido por motivos disciplinarios también tiene derecho a cobrar el paro siempre que cumpla los demás requisitos que se exigen para poder acceder a la prestación. Esto es así porque, conforme al artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social, el despido pone al trabajador automáticamente en situación legal de desempleo, sea cual sea el motivo de despido.
¿Qué puede hacer el trabajador despedido por embriaguez habitual o toxicomanía?
Si el trabajador considera que su despido no está justificado porque no existe la causa alegada por el empresario, o bien porque la embriaguez o toxicomanía no cumple las condiciones establecidas en la ley para poder ser causa de despido, podrá impugnarlo.
También podrá impugnarlo si el despido se efectuó sin cumplir las formalidades exigidas legalmente.
El plazo para impugnar ante el juzgado de lo social es de 20 días hábiles desde la fecha del despido, pero hay que tener en cuenta que la ley exige un trámite previo de intento de conciliación o mediación ante el servicio competente de la comunidad autónoma (SEMAC en Tenerife).
La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo para la presentación de la demanda, que se reanuda cuando ya se entiende intentada sin éxito la conciliación.
Admitida la demanda judicial, el juicio consistirá en probar que el despido se realizó cumpliendo con las formalidades legales y que existió la causa alegada. La carga de la prueba recae sobre el empresario.
¿Y si el despido por embriaguez habitual o toxicomanía es improcedente?
El juicio termina con una sentencia en la que el juez declarará:
- La nulidad del despido: si el despido se basó en alguna causa de discriminación prohibida por la ley o violando derechos fundamentales o libertades públicas, o bien con vulneración de los derechos del trabajador o trabajadora a la paternidad, maternidad, embarazo o conciliación familiar, o al ejercicio del derecho a la protección legal en caso de violencia de género. En este caso, el trabajador será inmediatamente readmitido con abono de los salarios dejados de percibir.
- La procedencia del despido: si se confirma la decisión del empresario por haber quedado probada la causa de despido. En ese caso, el trabajador no tendrá derecho a cobrar los salarios de tramitación, es decir, los salarios generados desde el despido hasta la sentencia.
- La improcedencia del despido: si el empresario no logra probar la existencia de la causa de despido o no se realizó cumpliendo los requisitos de forma.
Si el despido se declara improcedente, el empresario tendrá un plazo de 5 días para optar entre readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación, o confirmar el despido, abonando al trabajador:
- Si el contrato es posterior al 12 de febrero de 2012, una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de 24 mensualidades.
- Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, para los periodos de trabajo anteriores a esa fecha.
En caso de que el trabajador despedido sea representante de los trabajadores, le corresponderá la opción a él, y además, tendrá derecho a los salarios de tramitación también en caso de que no opte por la readmisión.
