El despido en España solo puede estar fundado en las causas expresamente previstas en el Estatuto de los Trabajadores, y estas pueden ser objetivas o disciplinarias.
Pues bien, entre las causas objetivas que pueden motivar un despido se encuentra la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto, un supuesto que vamos a explicar a continuación.
¿En qué consiste el despido objetivo por falta de adaptación del trabajador?
En primer lugar, debemos saber que un despido objetivo es aquel que se basa bien en causas relacionadas exclusivamente con la empresa, bien en otros casos que guardan relación con el desempeño del trabajador, pero que no constituyen un incumplimiento grave y culpable.
A su vez, las causas que pueden motivar un despido objetivo están recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y una de ellas es la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
El mismo artículo especifica que, de forma previa, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso para facilitar la adaptación a las modificaciones realizadas, tiempo que se considerará de trabajo efectivo y durante el cual, el trabajador tendrá que recibir su salario medio.
Además, la extinción no se podrá acordar hasta que hayan pasado, al menos, dos meses desde la introducción de la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Por lo tanto, se puede producir este tipo de despido cuando se introduce algún tipo de cambio en lo relativo a los medios o la forma de realizar el trabajo, y el trabajador no consigue el desempeño necesario en el nuevo sistema implantado.
Requisitos del despido objetivo por falta de adaptación
Para que pueda producirse un despido objetivo por falta de adaptación del trabajador, se tienen que dar los siguientes requisitos que se desprenden de la propia redacción de esta causa de despido en el Estatuto de los Trabajadores:
- Cambios técnicos en el puesto de trabajo. Tiene que haberse producido alguna variación técnica en el procedimiento a la hora de realizar el trabajo.
- Los cambios realizados tienen que ser razonables. No se puede realizar un despido objetivo por falta de adaptación cuando la variación en el sistema de trabajo no esté justificada de ninguna forma.
- Formación previa. El empresario tiene que ofrecer al trabajador una formación adecuada a los cambios técnicos realizados en su puesto.
- Tiempo de adaptación. Antes de dos meses desde el momento en que se introduce el cambio en el puesto o desde la finalización de la formación dirigida a la adaptación, no es posible despedir al trabajador por falta de adaptación.
Por otro lado, la jurisprudencia ha perfilado una serie de requisitos en este supuesto de despido objetivo. Así por ejemplo, de la sentencia 1504/2023, de 7 de septiembre de 2023, del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, podemos destacar los siguientes requisitos:
- Se tiene que producir una modificación técnica en el puesto, como puede ser, por ejemplo, un nuevo sistema informático, y dicha variación tiene que ser razonable, pero sin llegar a suponer una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
- La variación realizada se producirá en el puesto del trabajador, entendido como su puesto habitual y no el que circunstancialmente ocupe por razones de movilidad funcional.
- Las innovaciones tecnológicas tienen que: ser relevantes; recaer sobre la situación del trabajador en el momento de adoptarse la medida extintiva; obligar al trabajador a realizar un esfuerzo de adaptación; y ser tecnológicas, en un sentido amplio (no tienen que referirse a aspectos estrictamente tecnológicos).
- Debe existir una relación de causalidad entre la inadaptación del trabajador y la introducción de las nuevas tecnologías en su puesto.
- No se puede producir este tipo de despido si lo que ha aplicado la empresa han sido nuevos sistemas productivos u organizativos o concurren razones económicas cuya fundamentación se encuentra en la incorporación de nuevas técnicas de producción que alteran por completo la estructura organizativa y productiva de la empresa, acarreando, como consecuencia directa, la necesidad de una acusada reducción de personal.
- Las modificaciones técnicas tienen que afectar al puesto de trabajo que efectivamente viniera desempeñando el trabajador.
- La modificación ha de afectar a las funciones que se vinieran desempeñando y no a la excepcional alteración que, como consecuencia de un cambio (incluso accidental), de puesto de trabajo, se pudiera producir.
- Las tareas que realmente desempeñe el trabajador sean aquellas a las que se refiere la imputación de la empresa sobre falta de adaptación.
- La decisión de introducir modificaciones tecnológicas ha de considerarse razonable. El contenido de la razonabilidad viene determinado por la aplicación al puesto de trabajo de las tecnologías, métodos de trabajo o recursos para la ejecución de las tareas que resulten adecuados para la mejora de la productividad, la modernización de la empresa o la superación de técnicas obsoletas que incentiven la competitividad de la empresa. Se excluyen aquellas situaciones que, alejándose de la adecuación a estos objetivos, supongan un ejercicio arbitrario, injustificado o caprichoso de la decisión empresarial. Se ha de excluir no solo cualquier arbitrariedad del empresario, sino cualquier actuación empresarial que modifique las características fundamentales de la ocupación inicial.
Obligaciones del empresario en el despido objetivo por falta de adaptación
A continuación vemos los requisitos formales que tiene que cumplir el empresario en caso de despido por falta de adaptación del trabajador (los de los tres primeros apartados siguientes se derivan del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores y el cuarto, de la jurisprudencia).
Carta de despido
El despido tiene que ser comunicado al trabajador de forma escrita, con expresión de la causa en la que se funde el mismo.
Ahora bien, no se requiere documentación acreditativa de la causa por la que se rescinde el contrato.
Indemnización
Al entregar la carta de despido, el empresario tiene que pagar al trabajador una indemnización calculada según su antigüedad.
Dicha indemnización equivale a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un límite de 12 mensualidades.
Preaviso
El empresario tiene que conceder un plazo de preaviso del despido de al menos 15 días. Es decir, este es el plazo mínimo que tiene que transcurrir entre la comunicación del despido y la fecha en que este se haga efectivo.
Si no cumple esta condición, tendrá que pagar al trabajador una cantidad equivalente a tantos días de salario como días de despido no haya respetado.
Acreditación de la falta de adaptación del trabajador
Como se ha indicado anteriormente, la jurisprudencia entiende que el empresario tiene que probar la falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos hechos en su puesto.
A su vez, dichos cambios tienen que reunir las características exigidas (ser razonable, referido a su puesto habitual, ir precedido de una formación adecuada, etc.).
¿Cómo se impugna el despido objetivo por falta de adaptación del trabajador?
El trabajador cuenta con un periodo de 20 días hábiles para impugnar el despido, contados a partir de la fecha en que este se haga efectivo. Para ello, lo primero que tiene que hacer es presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad o ciudad autónoma (este puede recibir un nombre distinto, en función de dónde se encuentre, como por ejemplo SEMAC en Tenerife).
La finalidad de este trámite es que se celebre un acto de conciliación en el que las partes pueden llegar a un acuerdo. Si este no se produce, el siguiente paso es presentar una demanda ante el juzgado de lo social competente, pudiendo elegir el trabajador entre el correspondiente al lugar de prestación de los servicios y el del lugar del domicilio del demandado.
Para presentar la demanda, el trabajador dispondrá de aquella parte de los 20 días hábiles que no agotara hasta el momento de presentar la papeleta de conciliación.
En caso de que el juez declare el despido improcedente, el empresario tendrá un plazo de 5 días para decidir entre readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación, o pagarle una indemnización. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, la decisión le corresponderá a él.
Si se opta por la indemnización, esta será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un tope de 24 mensualidades. En su caso, los periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012 se indemnizarán con 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un límite de 42 mensualidades.
Ahora bien, si se aprecia que el despido se ha realizado por causas de discriminación prohibidas en la Constitución, o bien vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, o en cualquiera de los otros casos del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá demandar para que se declare el despido nulo.
Si el despido se declara nulo, el trabajador será readmitido y tendrá que recibir los salarios dejados de percibir.
