El Estatuto de los Trabajadores permite al empresario extinguir un contrato por causas objetivas. Entre estas se encuentran las causas técnicas, vinculadas a cambios en los medios o instrumentos de producción que impactan directamente en determinados puestos.
Si deseas saber en qué consiste el despido por causas técnicas, qué requisitos debe cumplir para ser legal y cómo impugnarlo si no está bien justificado, a continuación te lo explicamos.
¿Qué es un despido objetivo?
El despido objetivo es una extinción basada en circunstancias de la empresa o relacionadas con el desempeño del trabajador, pero que no responden a incumplimientos graves por parte de este.
Dentro de dichas causas, el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) faculta a despedir por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando concurran y se acrediten. Su segundo párrafo reconoce prioridad de permanencia para los representantes legales de los trabajadores en estos casos.
Si, en un periodo de 90 días, el número de afectados supera los umbrales del artículo 51.1 del ET, el procedimiento a seguir es el de despido colectivo. Es decir, si afecta al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
- El 10 % de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300.
El despido objetivo por causas técnicas
El art. 51.1 ET señala que concurren causas técnicas cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (por ejemplo, nueva maquinaria, automatización, software, sistemas informáticos o de control que alteran la forma de trabajar).
En términos prácticos, hay causa técnica cuando la tecnología implantada hace innecesarios determinados puestos, generando un desajuste entre la nueva forma de producir y la estructura de trabajo previa.
¿Cuáles son las obligaciones del empresario?
Los requisitos formales (art. 53 ET y doctrina social) son los siguientes:
Carta de despido
El despido se debe comunicar por escrito, con mención expresa de la causa en la que se funda. No es obligatorio adjuntar documentos a la carta, pero sí aportarlos si el despido se impugna.
Indemnización
En el mismo acto de entrega de la carta, se debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateando periodos inferiores al año y con un límite de 12 mensualidades. Para el cálculo, se tendrá en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa.
Preaviso
La comunicación tiene que hacerse con 15 días de antelación respecto a la fecha de efectos del despido. Si no se respeta, la empresa debe abonar una cantidad equivalente a los días de salario omitidos de preaviso.
Acreditación de las causas técnicas
Aunque la ley no exige acompañar con pruebas la carta, si el trabajador impugna, la empresa ha de demostrar que en efecto existen causas técnicas que justifican el despido. Algunos aspectos concretos que conviene acreditar son los siguientes:
- Concreción y prueba del cambio técnico. Qué tecnología/sistema se ha implantado, cuándo y en qué área; y qué tareas pasan a ser innecesarias.
- Afectación en el centro o unidad de trabajo donde se produce la extinción. La causa debe darse allí donde se amortiza el puesto, no en abstracto a nivel corporativo.
- Amortización real del puesto. No se puede sustituir al trabajador despedido por otra contratación para la misma función ni haber incorporado a alguien justo antes con ese fin. Es lícito reorganizar internamente tareas con personal ya existente, siempre que no aumente la plantilla y se justifique la cobertura con recursos previos.
- Coherencia de la medida. El cambio técnico debe ser razonable, por suponer una mejora en aspectos como la rentabilidad o la productividad de la empresa, y la extinción ha de ser una respuesta necesaria y proporcionada a ese cambio (no una excusa para reducir personal).
- Criterios objetivos de selección cuando existan varios puestos comparables. Si el cambio técnico afecta a una unidad con varios trabajadores que pueden realizar las mismas funciones, conviene justificar el criterio utilizado para seleccionar el puesto amortizado, ya que el Tribunal Supremo entiende que la selección de los trabajadores afectados corresponde al empresario en principio, pero que su decisión será revisable judicialmente cuando sea apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se haga por razones discriminatorias (solo en estos casos).
- Temporalidad. Los cambios técnicos no pueden producirse mucho tiempo antes del despido.
¿Cómo se puede reclamar un despido objetivo por causas técnicas?
Una vez comunicado el despido, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar.
El primer paso consiste en presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de la comunidad autónoma. Si no se alcanza un acuerdo, se podrá interponer una demanda ante el juzgado de lo social correspondiente.
El juez valorará si el despido cumple los requisitos legales y si la causa técnica ha quedado debidamente acreditada. En función del resultado, el despido podrá declararse:
- Procedente, cuando se acrediten las causas y que se han respetado las exigencias formales del despido objetivo.
- Improcedente, si no se justifica la causa o existen defectos de forma; en este caso, el empresario podrá elegir entre readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación o indemnizarlo conforme al artículo 56.1 del ET.
- Nulo, cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales y libertades públicas, o la decisión tenga carácter discriminatorio, entre otros casos. En estos supuestos, la consecuencia será la readmisión inmediata del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir.