Para que un despido se ajuste a la legalidad, debe basarse en alguna de las causas contempladas en la ley. Dichas causas pueden estar relacionadas con un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, y dar lugar a un despido disciplinario, o con otras circunstancias que rodean a la empresa o al propio trabajador, pero que son ajenas a su voluntad. En este segundo caso, dan lugar a un despido por causas objetivas.
El despido por causas productivas es uno de los tipos de despido que pueden producirse por causas objetivas.
A continuación vamos a ver en qué consiste, cuáles son sus efectos y qué puede hacer el trabajador afectado por este tipo de despido.
¿En qué consiste el despido objetivo por causas productivas?
Dentro de los despidos por causas objetivas, existen una serie de causas que sirven de base para los conocidos como despidos ETOP, es decir, despidos basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que se refieren, todos ellos, a circunstancias que afectan a la empresa y que hacen necesaria la amortización de puestos de trabajo para adaptarse a ellas.
Un despido objetivo por causas de producción o por causas productivas es el despido que se basa en las dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad productiva de la organización empresarial y que imponen la transformación o reducción de la producción.
Las causas objetivas pueden afectar a un número elevado de trabajadores en proporción al total de la plantilla, en cuyo caso se trataría de un despido colectivo, o bien afectar a un número inferior o un solo trabajador, que es el caso del denominado despido objetivo por causas productivas.
El Estatuto de los Trabajadores regula el despido objetivo en el artículo 52, pero en relación con las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se remite al artículo 51 para su definición.
De acuerdo con ese artículo, se entiende que existen causas de producción cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La ley no exige que los cambios en la demanda de los productos o servicios se reflejen en las cuentas de la empresa, como sí hace para el caso de las causas económicas, por lo que la jurisprudencia entiende que hay mayor permisividad para desvincularlas de pérdidas económicas o resultados desfavorables.
¿Cómo se lleva a cabo un despido objetivo por causas productivas?
Cualquier despido está sujeto a unas formalidades legales que, de no cumplirse, podrían tener como efecto la improcedencia del despido.
En el caso del despido objetivo por causas productivas, el empresario deberá cumplir con los siguientes requisitos de forma:
- Entregar la carta de despido escrita al trabajador, en la que se exprese que la causa del despido es el cambio en las condiciones del mercado y sus efectos en la producción de la empresa.
- Poner a disposición del trabajador, en el mismo momento de entrega de la carta de despido, una indemnización consistente en 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.
- Conceder un preaviso de 15 días naturales a la fecha efectiva del despido, además de una licencia remunerada de 6 horas semanales para dedicar a la búsqueda de un nuevo empleo. La falta de preaviso no determina la improcedencia del despido, pero obliga al empresario a pagar los días de salario correspondientes.
Según la jurisprudencia, además deberá acreditarse que la viabilidad futura de la empresa y el empleo se encuentran en peligro, aunque la situación económica no sea negativa, y que las medidas adoptadas contribuyen razonablemente a superar dicha situación.
En concreto, el empresario debe probar que se han producido disfunciones en el entorno de su actividad, como falta de pedidos, descenso progresivo de la actividad de la empresa o de la producción, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoleto el puesto de trabajo.
Debe quedar clara la relación causa-efecto entre el cambio externo a la empresa y la necesidad de eliminar el puesto de trabajo.
También se considera que existen causas productivas cuando, por ejemplo, una directiva europea obliga a restringir la producción de la empresa.
Todas las justificaciones expuestas deberán incluirse en la carta de despido que se entregue al trabajador.
¿Cuáles son los efectos del despido objetivo por causas productivas?
Como consecuencia del despido objetivo por causas productivas, el trabajador recibirá:
- La indemnización por despido que ya se ha mencionado, equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un tope de 12 mensualidades.
- El finiquito, es decir, las cantidades que el empresario le adeude en el momento del despido, por ejemplo en concepto de salario, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extras, entre otras posibles.
- En caso de que no se hubiera respetado el plazo de preaviso, también el salario correspondiente a los días de preaviso no respetados. Esta cantidad tiene carácter indemnizatorio, no salarial, y no cotiza a la Seguridad Social.
Además, el trabajador pasará a estar automáticamente en situación legal de desempleo, y podrá cobrar el paro si cumple los demás requisitos que la ley exige para ello.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido objetivo por causas productivas?
Si el trabajador considera que el despido no está justificado, o que la causa alegada no existe, o que no se han respetado los requisitos de forma a la hora de efectuar el despido (a excepción del plazo de preaviso), podrá impugnarlo.
Hay que puntualizar que el hecho de que el trabajador haya aceptado en su momento la carta de despido no le impide impugnarlo, si no está conforme.
Previamente a la impugnación por vía jurisdiccional, es obligatorio someterse al trámite de conciliación o mediación ante el organismo administrativo que sea competente, según la comunidad autónoma de que se trate. En el caso de Tenerife, a través del SEMAC.
Existe un plazo de 20 días hábiles para presentar primero la papeleta de conciliación y luego la demanda judicial (en su caso), que empieza a correr desde la fecha del despido, o bien desde el momento en que el trabajador haya recibido el preaviso, aunque aún no sea efectivo el despido.
La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo. Esto significa que, en un plazo de 20 días, el trabajador tendrá que presentar la papeleta de conciliación. Y si el acto de conciliación finaliza sin éxito, a partir de ese momento, tendrá de plazo para presentar la demanda la parte de los 20 días que no agotara antes de presentar la papeleta de conciliación.
La demanda se presentará ante el juzgado de lo social competente en función del lugar de prestación de los servicios o bien del domicilio del trabajador, a elección de este, y deberá ir acompañada del documento que acredite que se ha intentado la conciliación.
¿Qué resultado puede tener la impugnación del despido objetivo por causas productivas?
Como consecuencia de la impugnación, el juez dictará sentencia declarando una de estas situaciones:
- Que el despido es procedente, en cuyo caso se confirmará la decisión extintiva del contrato tomada por la empresa.
- Que el despido es improcedente, por no quedar probada la causa alegada, o por falta de cumplimiento de las formalidades. En este caso, el empresario tendrá 5 días para optar por readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación, o resolver el contrato, abonando una indemnización, de la que se descontará el dinero ya recibido por el trabajador en el momento del despido.
- Que el despido sea declarado nulo, por haberse basado en una causa de discriminación o vulnerando derechos fundamentales o libertades públicas, o bien por haber infringido los derechos del trabajador a la conciliación con su vida familiar, o estar motivado en el embarazo de la trabajadora o en el ejercicio de sus derechos de protección como víctima de violencia de género. Si esto ocurre, se producirá la inmediata readmisión del trabajador, aunque hay casos en los que el trabajador puede solicitar no ser readmitido y recibir a cambio una indemnización.
La cuantía de la indemnización en caso de despido improcedente es diferente según cuál sea la fecha de inicio del contrato y de los periodos trabajados:
- Para los periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización consistirá en 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
- Para los periodos posteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
En ambos casos, se prorratearán por meses los periodos inferiores a un año.
En cuanto a la opción de readmisión o resolución del contrato, si el empresario no dice nada expresamente, se entenderá que se produce la primera. Si el trabajador ostenta la condición de representante de los trabajadores, la elección le corresponderá a él.
