Una de las posibles calificaciones que puede recibir el despido, una vez impugnado, es la de despido improcedente. Explicamos cuál es el alcance de la declaración de despido improcedente y qué hay que tener en cuenta en estos casos.
¿En qué consiste un despido improcedente?
Un despido improcedente es aquel que el juez competente ha declarado no conforme a derecho, una vez que ha sido impugnado judicialmente. La declaración de improcedencia de un despido puede deberse:
- a que el empleador no ha podido acreditar la existencia de la causa alegada para el despido;
- o bien a que el despido se ha producido sin seguir las formalidades previstas para el tipo de despido realizado (objetivo, colectivo o disciplinario) que sean insalvables;
- o bien a las dos anteriores, simultáneamente.
Por ejemplo, un despido puede ser declarado improcedente si no se le ha notificado al trabajador por escrito, con independencia de la causa en la que se haya basado el mismo (ya que todos los tipos de despido tienen que ser comunicados de forma escrita).
Entonces, el despido improcedente no es en realidad una modalidad de despido, sino un posible resultado de su impugnación judicial (tras la cual, un despido puede ser improcedente, procedente o nulo).
Por consiguiente, un despido improcedente solo puede ser reconocido como tal por el juez competente. Sin embargo, en la práctica, el propio empresario puede despedir a un trabajador sabiendo que el despido no se ajusta a derecho y, por tanto, reconocer en la notificación del despido que se trata de un despido improcedente y pagar directamente la indemnización que corresponde en estos casos.
¿Qué consecuencias tiene el despido improcedente?
Cuando se declara un despido improcedente, el empresario cuenta con un plazo de 5 días desde que se le notifica la sentencia para elegir entre readmitir al trabajador, pagándole sus salarios de tramitación, o pagarle una indemnización. En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores, será él quien tenga que decidir.
Si la sentencia que declara el despido improcedente se dicta después de 90 días hábiles a partir de la fecha de la demanda, el empresario puede reclamar al Estado el pago de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda de esos 90 días hábiles. En tal caso, las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios también serán con cargo al Estado.
¿Cuál es la indemnización por despido improcedente?
En caso de que se opte por una indemnización, esta equivaldrá a una cantidad equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 24 mensualidades.
Los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012, en su caso, se indemnizan con una cantidad equivalente a 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite de 42 mensualidades.
Existe la posibilidad de que el cálculo de la indemnización por despido improcedente cambie en un futuro próximo, ya que actualmente está siendo cuestionada, puesto que el Comité Europeo de Derechos Sociales la considera insuficiente y ha condenado a España por ello, al entender que vulnera el artículo 24 de la Carta Social Europea.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Si se opta por la readmisión, los salarios de tramitación serán la suma de los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta aquella en que se notificó la sentencia que declaró el despido improcedente o hasta aquella en la que el trabajador hubiese encontrado otro trabajo, si la colocación se ha producido antes de la sentencia y el empresario prueba lo percibido, para descontarlo de los salarios de tramitación.
¿Qué ocurre si no se elige entre la readmisión o la indemnización?
Es importante tener en cuenta que si el empresario, o el trabajador si es representante legal de los trabajadores, no se pronuncia, y no elige entre la readmisión y la indemnización, se entenderá que procede la readmisión.
En caso de despido improcedente, ¿le corresponde finiquito al trabajador?
En realidad, el finiquito no es una consecuencia de la declaración de improcedencia del despido, sino del despido en sí. Por lo tanto, es cuando se produce el despido, sea este objetivo, colectivo o disciplinario, cuando se tiene que pagar el finiquito.
A través del finiquito, se saldan aquellas cantidades que la empresa debe al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral (vacaciones generadas y no disfrutadas, horas extra pendientes de pago, etc.). En su caso, se restan las que deba el trabajador a la empresa (no es tan frecuente, pero puede darse, por ejemplo, por anticipo de nómina o por vacaciones disfrutadas sin haber generado derecho aún a ellas).
Es por ello que el finiquito se tiene que pagar siempre, en cualquier tipo de despido.
Si un despido se declara improcedente, ¿se tiene derecho a paro?
Como ocurre con el finiquito, el cobro de la prestación por desempleo es un derecho que corresponde por el hecho de haber sido despedido, siempre y cuando se cumplan los requisitos, pero no por la declaración de despido improcedente.
Así pues, el trabajador que reúna las condiciones tendrá que cobrar el paro, con independencia de si el despido es objetivo, colectivo o disciplinario.
No obstante, si una vez impugnado el despido y declarado improcedente, el trabajador es readmitido, no tendrá derecho a paro, al no encontrarse en situación legal de desempleo.
¿Cómo se impugna el despido para que se declare improcedente?
Si el trabajador desea impugnar el despido para que sea declarado improcedente, cuenta con un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de notificación del despido. Lo primero que tendrá que hacer es presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad o ciudad autónoma (según dónde se encuentre, este servicio puede recibir una denominación distinta, como por ejemplo SEMAC en Tenerife).
Una vez presentada la papeleta, se citará a las partes para la celebración del acto de conciliación, en el que se intentará que las partes lleguen a un acuerdo. El resultado del acto puede ser:
- Con avenencia, si el trabajador y el empleador han conseguido un acuerdo.
- Sin avenencia, en caso de que no se haya producido acuerdo entre las partes.
- Intentada sin efecto, cuando la empresa no se presenta, a pesar de haber sido citada debidamente y sin justificación.
- No presentada, si es el trabajador quien no se presenta, aun habiendo sido citado debidamente y sin justificación.
- Desistimiento, en caso de que el trabajador manifieste que no desea continuar con el procedimiento y desista de sus pretensiones.
En cualquier de los últimos cuatro casos, el siguiente paso puede ser que el trabajador demande ante el juzgado de lo social, incluso si ha desistido. Para ello, contará con el plazo de los 20 días hábiles que no hubiera agotado antes de presentar la papeleta de conciliación.
Una vez que el asunto llegue a la vía judicial, el letrado de la Administración de Justicia intentará, nuevamente, que haya un acuerdo entre las partes. De no ser posible, se celebrará un juicio y será el juez quien resuelva.
¿Cuál es el juzgado competente en la impugnación del despido?
Será competente para conocer de la impugnación del despido el juzgado correspondiente al lugar de prestación de los servicios o al domicilio del demandado, a elección del demandante.
Diferencias entre el despido improcedente, el despido procedente y el despido nulo
Como hemos visto ya, el despido improcedente es aquel que no se ajusta a derecho, por no haberse acreditado la causa en la que se fundó el despido, por falta de cumplimiento de los requisitos exigibles en la modalidad de despido producida o por darse ambas circunstancias.
Por otro lado, el despido es procedente cuando se ajusta a derecho, por haber resultado acreditada la causa alegada para el despido y haberse cumplido los requisitos propios del tipo de despido producido.
Otra posible calificación del despido es la de nulidad. El despido nulo es aquel cuyo móvil sea alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o el que se produce violando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Igualmente, es nulo el despido:
- De los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por: nacimiento; adopción; guarda con fines de adopción; acogimiento; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia natural; disfrute del permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años; o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural; o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
- De las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el apartado anterior; el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores en sus apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- De los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al terminar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Ahora bien, el despido producido en los casos de los tres apartados anteriores no será nulo si se declara procedente por causas no relacionadas con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia indicados.
