El despido disciplinario se produce como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, por lo que la ley no prevé la posibilidad de cobrar ninguna indemnización por este motivo.
No obstante, el trabajador puede impugnar el despido si no está de acuerdo con los motivos alegados, lo que puede derivar en la declaración del despido como improcedente, con las consecuencias que vamos a ver en este artículo.
¿Corresponde indemnización al trabajador en caso de despido disciplinario?
No, el trabajador no tiene derecho a cobrar indemnización en caso de ser objeto de despido disciplinario.
Esto es así porque el despido disciplinario está previsto para casos en que el trabajador incumple de forma grave y culpable sus deberes laborales, como último recurso a disposición del empresario, y se entiende que el trabajador no tiene derecho en este caso a una compensación por los inconvenientes que le pueda causar el despido.
Otra cosa distinta es que el trabajador tenga derecho a recibir algunas cantidades en concepto de finiquito, que no es lo mismo que la indemnización por despido, aunque exista cierta confusión sobre ambos conceptos.
Además, también tendrá derecho a cobrar el paro, si cumple los requisitos legales para solicitarlo, ya que la ley reconoce este derecho en todos los casos de despido, incluso en el de despido disciplinario.
¿Qué diferencia hay entre indemnización y finiquito?
La indemnización es una cantidad que la ley prevé para todos los casos de despido, salvo para el disciplinario, como compensación por los perjuicios que el despido provoca al trabajador.
Por otro lado, el finiquito es la liquidación de las cantidades que el empresario debe al trabajador en el momento de la finalización de la relación laboral, cualquiera que sea su causa, y corresponde a los salarios y otros conceptos generados por el trabajador durante el tiempo de trabajo.
El finiquito está compuesto por el salario no abonado hasta la fecha, la prorrata de pagas extras y el equivalente económico de las vacaciones no disfrutadas, entre otros conceptos posibles. De esa cantidad, habrá que deducir lo que el trabajador pueda deber al empresario, por ejemplo, en concepto de anticipos salariales.
Todos los trabajadores, sin importar la razón de la finalización del contrato, tienen derecho a recibir el finiquito, porque esa cantidad les pertenece.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el despido?
Los motivos de incumplimiento que puede alegar la empresa para justificar un despido disciplinario son los que establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, entre los que se encuentran las faltas repetidas e injustificadas al trabajo, la indisciplina, las ofensas al empresario, la disminución voluntaria en el rendimiento, la embriaguez o toxicomanía y el acoso.
La causa de despido debe constar claramente en la carta de despido que será entregada al trabajador, y en la que se le comunica la cesación de la relación laboral y la fecha de sus efectos.
Si el trabajador no está de acuerdo con la causa de despido, puede impugnarlo ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de despido.
No obstante, previamente a la presentación de la demanda en el juzgado, es obligatorio que las partes se sometan a un acto de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que sea competente.
Hay que tener en cuenta que el plazo del que dispone el trabajador para presentar la papeleta de conciliación es el mismo que establece la ley para interponer la demanda, por lo que conviene ser ágil a la hora de hacer estos trámites.
La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el cómputo del plazo de 20 días, que se reanuda al día siguiente de aquel en que se ha celebrado sin éxito el acto de conciliación, o a los 15 días desde la presentación de la papeleta sin haberse celebrado el acto.
En el juicio, las partes podrán proponer los medios de prueba que estimen oportunos, y el empresario deberá probar la causa de despido alegada.
El procedimiento judicial termina con la sentencia del juez declarando el despido procedente o improcedente.
En aquellos casos en los que se entienda que concurren las causas previstas, se puede solicitar la nulidad del despido en lugar de su improcedencia.
¿Qué consecuencias tiene que se declare improcedente un despido disciplinario?
Si en el juicio no queda acreditado el incumplimiento del trabajador alegado por el empresario, el despido será declarado improcedente.
También se declarará improcedente si la forma del despido no se ha ajustado a los requerimientos legales.
En cualquiera de los casos mencionados, la empresa dispondrá entonces de 5 días para optar entre la readmisión del trabajador o la confirmación del despido, en este caso, con derecho a indemnización:
Readmisión del trabajador
En caso de ser readmitido, el trabajador tendrá derecho a que la empresa le pague los salarios de tramitación, es decir, los salarios generados desde la fecha del despido hasta la readmisión, ya que se entiende que no debió ser despedido en ningún momento.
Confirmación del despido
Si, por el contrario, el empresario opta por mantener el despido pese a su declaración de improcedencia, entonces deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de 24 mensualidades.
No obstante, en el caso de que el contrato de trabajo tuviera fecha de inicio anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización correspondiente al periodo de trabajo hasta esa fecha será de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de 42 mensualidades.
Si el despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre la readmisión y el despido le corresponde a él, y tendrá derecho en ambos casos a los salarios de tramitación.
¿Qué pasa si se declara nulo el despido?
En caso de que se demuestre en el juicio que el despido se debe en realidad a un motivo discriminatorio, al ejercicio por parte del trabajador de sus derechos de conciliación familiar, maternidad o paternidad, o al ejercicio de la tutela judicial efectiva en caso de violencia de género o violencia sexual, el despido será declarado nulo.
Eso supone que el despido nunca se debió haber producido, por lo que el trabajador tiene que ser readmitido inmediatamente, con abono de los salarios de tramitación.
Por el contrario, si la sentencia confirma la decisión de la empresa, el despido será declarado procedente y el trabajador no tendrá derecho a salarios de tramitación ni a indemnización alguna.
