El hecho de que una empresa considere un despido como disciplinario no significa que definitivamente surta los efectos pretendidos por el empleador, porque existe la posibilidad de que el juez lo considere improcedente si no se ajusta a derecho.
En las siguientes líneas explico todo lo que un trabajador tiene que saber a la hora de impugnar el despido disciplinario.
¿Cuál es el plazo para impugnar el despido disciplinario?
Para impugnar el despido disciplinario, el trabajador cuenta con los 20 días hábiles siguientes a la fecha en que la extinción contractual es efectiva.
Por tanto, no se tienen en cuenta los sábados, los domingos ni aquellos días que sean festivos en la sede del órgano jurisdiccional correspondiente.
¿Qué hay que hacer para impugnar el despido disciplinario?
Para impugnar un despido disciplinario, primero hay que presentar una papeleta de conciliación y, en su caso, se presentará posteriormente una demanda judicial.
Vamos a ver con más detenimiento cada uno de estos trámites.
Presentación de la papeleta de conciliación
Como ya se ha indicado, el primer paso para impugnar el despido disciplinario es presentar la papeleta de conciliación ante el órgano administrativo que, según dónde se realice el trámite, corresponda.
Si bien depende de la región, el órgano de presentación suele llamarse Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, y abreviarse como SMAC. En el caso concreto de Tenerife, recibe ese nombre, pero se abrevia como SEMAC.
Una vez presentada la papeleta de conciliación, se señalará la fecha de celebración del acto de conciliación, en el que se intentará que las partes alcancen un acuerdo.
La conciliación puede concluir con distintos resultados:
- Con avenencia, si ha habido acuerdo entre las partes. En tal caso, lo acordado será vinculante, ya que adquiere fuerza ejecutiva.
- Sin avenencia, en caso de que no haya sido posible un acuerdo entre las partes.
- Se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación, y se archivarán todas las actuaciones, si, habiendo sido debidamente citadas las partes, el trabajador no comparece y no alega justa causa para ello.
- Se tendrá por intentada sin efecto la conciliación cuando no comparezca la otra parte, debidamente citada.
- También puede finalizar el acto con el desistimiento del trabajador, si no desea continuar con su reclamación y así lo manifiesta.
Interposición de la demanda
Si no se ha logrado un acuerdo en conciliación, el trabajador podrá presentar una demanda ante el juzgado de lo social a partir del día siguiente a aquel en que se haya intentado la conciliación, y para ello contará con el número de días de los 20 hábiles que no agotara antes de presentar la papeleta de conciliación.
En caso de que, una vez presentada la papeleta, hayan transcurrido 15 días hábiles sin celebrarse el acto de conciliación, será a partir de ese momento cuando el trabajador podrá presentar la demanda, contando nuevamente con la parte del plazo no agotado.
El contenido de la demanda debe ser el general del artículo 80 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, más el específico para la reclamación contra el despido del artículo 104 de la misma.
Una vez admitida la demanda, se señalará la fecha para un nuevo acto de conciliación, este ya en vía judicial (ante el letrado de la Administración de Justicia, que ejercerá la labor mediadora que tiene encomendada), y para el juicio, pudiendo celebrarse ambos de forma separada o sucesiva.
En todo caso, tienen que transcurrir al menos 10 días entre la citación y la celebración de los actos, y un mínimo de 30 días entre la conciliación judicial y el juicio.
Si se llega a un acuerdo durante la conciliación judicial, el letrado de la Administración de Justicia dictará un decreto aprobando la avenencia y acordando que se archiven las actuaciones. También tendrá que aprobar dicho acuerdo.
Si no hay avenencia ante el letrado de la Administración de Justicia, y se procede a la celebración del juicio, en caso de que las partes lleguen a un acuerdo en ese momento, será aprobado por el juez o tribunal.
En el juicio, una vez que se hayan practicado las pruebas y antes de las conclusiones, el juez o tribunal podrá suscitar la posibilidad de llegar a un acuerdo, salvo que alguna de las partes se oponga, y si no se alcanza el acuerdo en ese mismo momento, continuará celebrándose el juicio.
Una vez concluido el juicio, el plazo para dictar sentencia es de 5 días. Dicha sentencia tendrá que ser publicada inmediatamente y notificada a las partes o a sus representantes en los 2 días siguientes.
¿Qué resultados puede tener la sentencia en la impugnación del despido disciplinario?
La sentencia podrá declarar el despido procedente o improcedente. A continuación se explican las particularidades de cada caso.
Despido procedente
El despido se declarará procedente si queda acreditada el incumplimiento por parte del trabajador que el empresario alegó en su escrito de comunicación del despido, y además, se demuestra que se han observado los requisitos establecidos para el despido disciplinario en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Básicamente, dichos requisitos se refieren a que el despido se ha notificado de forma escrita al trabajador, figurando los hechos que lo motivan y su fecha de efectos, si bien el convenio colectivo puede establecer otros requisitos y, además, hay condiciones especiales para los trabajadores que son representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, o que están afiliados a un sindicato y así le consta al trabajador.
En caso de que el despido sea procedente, quedará convalidada la extinción del contrato laboral, y el trabajador no tendrá derecho a ser indemnizado ni a cobrar los salarios de tramitación. Ahora bien, sí tendrá derecho a finiquito y a cobrar la prestación por desempleo, en caso de reunir todos los requisitos para acceder a la misma.
Despido improcedente
Si no se acredita lo alegado para el despido y/o no se demuestra el cumplimiento de los requisitos, el despido será declarado improcedente.
Como consecuencia, el empresario tendrá un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para optar entre:
- Readmitir al trabajador, pagándole los salarios de tramitación. Dichos salarios equivalen a la suma de los salarios dejados de percibir por el trabajador desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que aquel hubiera encontrado otro empleo, si dicha colocación fuese anterior a la sentencia y se prueba por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
- Indemnizar al trabajador, con una cantidad equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.
- Hay que tener en cuenta, no obstante, que si el contrato se inició con anterioridad al 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado antes de esa fecha se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades.
Si el empresario no opta por la readmisión ni por la indemnización, se entenderá que procede la indemnización.
Por otra parte, cuando el trabajador despedido sea representante legal de los trabajadores, habrá que tener en cuenta lo siguiente:
- Será el propio trabajador quien decida entre ser readmitido o indemnizado. En caso de no decidir, se entenderá que opta por la readmisión.
- Si la opción, expresa o presunta, es por la readmisión, esta será obligada para el empresario.
- El trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación tanto si opta por la readmisión como si lo hace por la indemnización.
La declaración de despido nulo en el despido disciplinario
Es importante destacar que el despido disciplinario también puede ser declarado nulo, en cualquiera de los siguientes casos:
- Cuando su móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley.
- Cuando se produce violando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- En los demás supuestos contemplados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, como por ejemplo, si la trabajadora está embarazada. En estos casos, el despido será nulo salvo que se declare procedente por causas que no guarden relación con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados legalmente.
En caso de que el despido se declare nulo, su efecto será la readmisión inmediata del trabajador, pagándole los salarios dejados de percibir.
Conviene tener presente, no obstante, que si el trabajador desea solicitar la nulidad del despido invocando la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, hay que estar a lo dispuesto en los artículos 177 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social para la tutela de los mismos. Además, en estos casos, la impugnación queda exceptuada del trámite de intento de conciliación previa, por lo que no hay que presentar papeleta de conciliación.