El despido disciplinario es sin duda la consecuencia más grave que puede tener la conducta de un trabajador en el ámbito laboral, ya que permite que el empleador rescinda unilateralmente el contrato, sin indemnización y sin plazo de preaviso. Pero solo se puede producir en una serie de casos tasados por la ley.
¿Por qué causas se puede producir un despido disciplinario?
Conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Pero, añade este artículo que se considerarán incumplimientos contractuales los siguientes:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
Las ausencias en el trabajo y las faltas de puntualidad son la primera causa a la que se refiere la ley al regular aquellas que pueden derivar en un despido disciplinario. Tal como se desprende de la redacción del Estatuto de los Trabajadores, estas faltas e impuntualidades tienen que ser repetidas e injustificadas.
El problema es que la ley habla de una reiteración en la conducta, pero no especifica cuántas faltas o impuntualidades pueden dar lugar a un despido disciplinario. Por lo tanto, en primer lugar, hay que consultar el convenio colectivo al que esté acogida la empresa para saber si se establece algo al respecto.
A falta de regulación por convenio, la jurisprudencia ha entendido que se requieren al menos tres faltas de asistencia al trabajo para que se pueda producir un despido disciplinario por esta causa. Las impuntualidades, al revestir por lo general de menor gravedad, suelen requerir un mayor número.
No obstante, el hecho de faltar un solo día al trabajo ya puede ser motivo de despido disciplinario, e incluso una sola falta de puntualidad, siempre, en ambos casos, que no esté justificado. Pero no por este supuesto del Estatuto de los Trabajadores, que requiere que la conducta se repita, sino por otro que veremos más adelante, que es la transgresión de la buena fe contractual.
Todo dependerá de las circunstancias del caso. Pongamos varios ejemplos para entenderlo mejor:
- Si es un conductor de autobús quien falta un día injustificadamente a su trabajo, puede provocar un perjuicio importante con ello a la empresa, y por ello, esta podría despedirlo y alegar transgresión de la buena fe contractual. Incluso podría producirlo con una impuntualidad importante.
- En el caso de un gran supermercado, si falta un cajero o reponedor injustificadamente un día cualquiera, quizás fuera difícil que con ello provocara un daño importante a la empresa, y que un despido disciplinario por ello tuviera recorrido legal. Pero sí podría producir un perjuicio serio de organización en una fecha clave, como puede ser la mañana de un 24 de diciembre, por ejemplo, de forma que sí se podría valorar la viabilidad del despido en este supuesto.
Insistimos en que en estos escenarios más complejos hay que valorar cada caso. Además, otra posible complicación en supuestos como estos es que el hecho de que una causa no esté justificada para la empresa no quiere decir que el trabajador no haya actuado movido por alguna motivación personal importante para él, y no por voluntad de causar algún perjuicio a aquella o por mera dejadez.
Otro aspecto a tener en cuenta es que si ha habido una cierta permisividad por parte de la empresa ante este tipo de conductas, y no se ha indicado un cambio de criterio al respecto, probablemente el juez no admitirá el despido si el trabajador lo impugna, declarándolo improcedente.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo
Tenemos que diferenciar en este caso entre:
- Indisciplina, que se refiere al incumplimiento de órdenes de trabajo generales en la empresa, que estén relacionadas con el normal funcionamiento en la misma.
- Desobediencia, que consiste en el incumplimiento de órdenes de trabajo concretas, sean del propio empresario o bien de aquellas personas en las que delegue su poder de dirección, todo ello en relación a sus atribuciones.
De la indisciplina se requiere una cierta gravedad; que se trate de una actitud clara y reiterada por parte del trabajador. Para valorarla, se tendrán en cuenta los daños producidos a la empresa, si bien esto no será tan importante cuando se deduzca una clara intencionalidad por parte del trabajador a la hora de incumplir sus deberes. Por otro lado, la desobediencia también tiene que ser inequívoca.
En todo caso, y una vez más, debe tratarse de una conducta injustificada. El deber de obediencia puede dejar de ser exigible ante ciertas circunstancias. Por ejemplo, si el empresario da una orden manifiestamente injusta o imposible de incumplir por alguna razón.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
En este caso, tenemos actos que pueden ser verbales o físicos, pero que tienen en común el hecho de que ofenden de alguna manera al propio empresario o a compañeros de trabajo o parientes con los que conviven.
Cuando se trata de una agresión física, es difícil entender que pueda existir una justificación, salvo en casos muy excepcionales (básicamente, que se trate de un supuesto de legítima defensa, en cuyo caso no habrá responsabilidad penal, y tampoco debiera haber consecuencias en el plano laboral).
Caso distinto es que hablemos de algún tipo de insulto o amenaza. Al margen de que pueda operar de nuevo el supuesto de la legítima defensa, en estos casos es fundamental tener en cuenta el contexto de las palabras.
Así, por ejemplo, un insulto o incluso una amenaza pueden producirse en tono de broma e incluso cariñoso. Por ejemplo, expresiones como “yo es que te mato” o “serás capullo” pueden ser la respuesta jocosa a una broma por parte de un compañero.
También puede darse el caso de que los insultos o amenazas se produzcan en un ambiente serio, pero que, entendiendo las circunstancias concretas en las que tengan lugar, no se consideren importantes.
Por ejemplo, si un trabajador tiene un conducta negligente que provoca un problema en la organización del trabajo, y un compañero en una situación de nervios le dice algo del tipo “¿tú eres tonto, o qué?” o “te mato”, quizás no sea la conducta más respetuosa, pero entendiendo el factor de estrés, y si queda patente que se trata de un comentario inofensivo y sin intencionalidad de ofender (en el caso del insulto) o de provocar un miedo en la persona (en el de la amenaza), puede carecer de relevancia.
En supuestos como estos, que el empresario alegara los hechos para tratar de despedir al trabajador por causas disciplinarias se tendría que entender como un acto de mala fe por su parte y, a todas luces, el juez lo declararía un despido improcedente.
Otro aspecto importante a tener en cuenta es que no es necesario que las ofensas se produzcan en horario de trabajo ni en en lugar del mismo. Por ejemplo, los insultos proferidos al empleador por correo electrónico fuera de la jornada laboral serían causa de despido disciplinario.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
Sin duda, estamos ante el gran cajón de sastre de las causas de despido disciplinario. No porque sus límites no estén definidos, ya que lo están por la lógica, pero sí por el hecho de que puede englobar todo tipo de supuestos. Tanto es así que, como hemos señalado ya, puede abarcar incluso un despido por una sola falta de asistencia al trabajo.
El elemento subjetivo de esta causa de despido es innegable también. En todo caso, y dicho de forma muy abstracta, son casos en los que el trabajador ha tenido una conducta que no es la que cabe esperar en él, siempre que sean hechos que revistan de una cierta importancia. Podemos poner ejemplos de todo tipo:
- La concurrencia desleal, por ejemplo desviando clientes a otra empresa a cambio de dinero o por perjudicar al empleador.
- Quedarse con dinero de la empresa.
- Extralimitarse en las funciones encomendadas sin causa justificada para ello.
Estos son solo algunos de los casos en los que se puede alegar transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza para despedir al trabajador por la vía disciplinaria.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
Queda claro que este supuesto se refiere a que el trabajador no rinde como es debido, y que no lo hace simplemente porque así lo desea, y no por causa justificada (por ejemplo, por haber vuelto de un periodo de baja por enfermedad y necesitar aún algunos días para hacerse a su ritmo anterior en su trabajo).
Lo que no es tan evidente es qué se considera rendimiento normal (que cabe entender que es el criterio a aplicar cuando no hay un rendimiento pactado), y he aquí la verdadera problemática de esta causa de despido.
La ley no aclara nada a este respecto, pero sí se pueden utilizar criterios como el rendimiento de otros trabajadores en unas circunstancias parecidas (con tareas similares, que lleven también ya tiempo en la empresa, etc.) o el rendimiento que el trabajador estaba obteniendo hasta el momento en que empezó a mostrar resultados inferiores.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
De la propia formulación de esta causa de despido se extraen sus requisitos:
- Habitualidad en la conducta.
- Un perjuicio en el trabajo.
Por lo tanto, no tiene por qué tratarse de que el trabajador se presente todos los días en el trabajo con síntomas de embriaguez o bajo los efectos de las drogas, pero sí debe hacerlo al menos con una cierta frecuencia. Además, debe causar con ello algún tipo de efecto negativo en la empresa.
De forma similar a lo que ocurre con la falta de asistencia o puntualidad, que estos hechos se produzcan de forma aislada no significa que no puedan motivar un despido, porque pueden hacerlo por la vía de la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza.
Los ejemplos pueden ser muy diversos:
- Si se trata de un chofer, piloto de avión o similar, presentarse en el trabajo drogado o bebido un solo día imposibilita su realización y puede suponer transgresión de la buena fe contractual.
- Un dependiente de un comercio que llega en estas circunstancias al trabajo quizás pueda realizarlo, pero dando una imagen altamente negativa para la empresa. Por lo tanto, si el perjuicio ocasionado es importante (por ejemplo, por ser fechas de campaña), también puede motivar un despido por transgresión de la buena fe contractual.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
Se distinguen dos supuestos:
- El acoso discriminatorio, incluyéndose aquí el supuesto del acoso por razón de sexo.
- El acoso sexual.
Estos casos son de los más claros, dentro de las posibles causas de despido disciplinario:
- En el acoso discriminatorio, se desprecia a un trabajador simplemente por su raza, por ser muy joven o mayor, por su tendencias políticas, etc.
- El acoso sexual está definido en el artículo 184 del Código Penal como solicitar favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral (o docente, de prestación de servicios o análoga, casos que no son el que nos ocupa), continuada o habitual, y con tal comportamiento provocar a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante.
