Cuando una empresa decide poner fin a la relación laboral con un trabajador, no siempre lo hace por un incumplimiento grave de este. Existe una modalidad distinta al despido disciplinario: el despido objetivo.
En este caso, la extinción del contrato se produce por causas relacionadas con la empresa o por determinadas circunstancias del trabajador que impiden que continúe desempeñando correctamente las labores de su puesto.
En este artículo explicamos en qué consiste el despido objetivo, qué requisitos legales debe cumplir la empresa y qué consecuencias tiene para el trabajador.
¿Qué se entiende por despido objetivo?
El despido objetivo es una forma legal de extinguir el contrato de trabajo cuando concurren razones justificadas ajenas a la voluntad del trabajador. Puede deberse a cambios en la situación de la empresa o a circunstancias sobrevenidas que afectan a la capacidad del empleado para seguir en su puesto.
A diferencia del despido disciplinario, aquí no hay un incumplimiento sancionable, sino motivos tasados en la ley que permiten a la empresa adoptar esta medida, siempre bajo el cumplimiento estricto de unos requisitos formales.
¿Cuándo se puede realizar un despido objetivo?
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge los supuestos concretos:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su contratación. No podrá alegarse si existía ya durante el periodo de prueba y este se superó.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables en el puesto de trabajo, siempre que la empresa haya ofrecido previamente un curso de formación y hayan transcurrido al menos dos meses desde la implantación de los cambios o desde la finalización de dicha formación.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), cuando concurren las circunstancias previstas en el artículo 51.1, pero afectan a un número inferior al exigido para el despido colectivo. En este supuesto, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria en los contratos indefinidos celebrados por entidades sin ánimo de lucro para ejecutar planes o programas públicos sin dotación económica estable y financiados anualmente por Administraciones Públicas.
Si la extinción afecta a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales del artículo 51.1, se deberá seguir el procedimiento del despido colectivo.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa?
El artículo 53 establece los requisitos formales que debe respetar el empresario:
- Comunicación escrita explicando la causa. Debe hacerse de forma clara y detallada.
- Indemnización simultánea a la carta de despido: la indemnización equivale a 20 días de salario por año trabajado, prorrateados por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
- Si la causa es económica y por ello la empresa no puede abonar la indemnización en ese momento, podrá no hacerlo, indicándolo en la carta, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigirla cuando sea efectiva la extinción.
- Preaviso de 15 días: computados desde la notificación hasta la fecha de fin de contrato. En caso de despido por causas ETOP, se deberá entregar copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores.
- Licencia retribuida: durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo. Si la persona afectada es trabajadora con discapacidad y tiene representante legal, será este quien pueda ejercer dicho derecho.
Ahora bien, conviene destacar que si la empresa no concede el preaviso o comete un error excusable al calcular la indemnización, ello no convierte automáticamente el despido en improcedente. Lo que ocurre en esos casos es que el empresario está obligado a abonar los salarios correspondientes a ese tiempo de preaviso no disfrutado o a corregir la cuantía de la indemnización, además de asumir las consecuencias económicas que correspondan.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme?
El trabajador puede impugnar el despido objetivo igual que un despido disciplinario (artículo 53.3). El juez podrá declarar el despido:
- Procedente: si se acredita la causa y se han cumplido los requisitos legales.
- Improcedente: si no se prueba la causa o no se cumplen las formalidades.
- En este caso, el empresario dispone de un plazo de cinco días para optar entre readmitir al trabajador (quien deberá devolver la indemnización ya percibida) o abonar la indemnización por improcedencia (33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades; aplicando, en su caso, el régimen transitorio 45/33 para antigüedades previas a 2012).
- Por excepción, la facultad de elegir entre readmisión o indemnización corresponderá al propio trabajador si este fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical. En el supuesto de que se opte por la indemnización, la cantidad de 20 días por año ya satisfecha al trabajador en el momento del despido se considerará un pago a cuenta y se descontará del importe final.
- Nulo: cuando el despido vulnera derechos fundamentales y libertades públicas o se produce durante ciertos supuestos de protección especial tasados (como el embarazo, por ejemplo). En este caso, la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir.
Además, el artículo 53 precisa que la falta de preaviso o un error excusable en el cálculo de la indemnización no convierten el despido en improcedente, aunque la empresa deberá abonar los salarios correspondientes o corregir la cuantía.
¿Qué consecuencias tiene para el trabajador?
Las principales consecuencias son:
- Indemnización económica: en los términos vistos antes, y siempre en caso de procedencia del despido.
- Acceso al desempleo: podrá solicitar la prestación por desempleo si reúne los requisitos de cotización.
- Posibilidad de impugnación: dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la notificación para presentar la papeleta de conciliación previa y, en su caso, demanda judicial.
- Protección reforzada en determinados supuestos: si el despido es nulo, se impone la readmisión inmediata.
El despido objetivo es un mecanismo legal que permite a las empresas extinguir contratos por causas justificadas, pero debe aplicarse con total respeto a los requisitos que marca la ley. Si falta alguno de ellos, la decisión puede ser declarada improcedente o nula.
Ante un despido de cualquier tipo, lo más recomendable es consultar con un abogado laboralista. El asesoramiento especializado permitirá valorar si la indemnización es correcta o si hay fundamento legal para impugnar el despido.