La extinción del contrato de trabajo por decisión del trabajador tiene diferentes consecuencias jurídicas en función de si hay causas que la justifiquen o no.
Pues bien, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores establece que las causas justas por las que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato son aquellas que suponen un incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, circunstancia que vamos a explicar en este artículo.
¿Cuándo se produce un incumplimiento grave por parte del empresario?
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores contempla como incumplimientos graves de sus obligaciones por parte del empresario:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo realizadas sin respetar lo establecido en el artículo 41 del propio Estatuto de los Trabajadores y que menoscaben la dignidad del trabajador. Este menoscabo se entiende como un ataque al respeto que merece el trabajador, y es este quien tiene que demostrarlo a la hora de reclamar judicialmente.
- La falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario pactado. No se tiene en cuenta la situación económica en la que se encuentre la empresa, ya que esta siempre tiene otras posibilidades a su alcance en estos casos. Por otro lado, la jurisprudencia viene entendiendo que las faltas de pago deben ser al menos cuatro. Respecto al retraso en el pago, se ha considerado que debe darse de forma continuada, durante casi un año (once meses). Si se ha llegado a un acuerdo con los trabajadores para pagar la nómina más tarde, no se apreciará retraso.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los casos de fuerza mayor y de aquel a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los presupuestos de los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, si una sentencia judicial los ha declarado injustificados.
Por lo tanto, si bien hay dos supuestos de incumplimiento grave por parte del empresario que están delimitados por la propia ley, se trata en realidad de una lista abierta en la que tienen cabida todo tipo de situaciones en las que el empresario tenga un comportamiento que diste del que se espera de él y que se pueda considerar importante.
Algunos ejemplos en los que el empresario estaría incumpliendo gravemente serían la sobrecarga de trabajo, el acoso laboral, el acoso sexual, la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo, la negativa a reincorporar al trabajador después de la declaración de nulidad de una modificación sustancia o una movilidad geográfica.
¿Qué derechos le corresponden al trabajador?
Si realmente existe un incumplimiento grave del empresario, y se extingue el contrato laboral por ello, al trabajador le corresponderá una indemnización y, además, podrá cobrar la prestación por desempleo si cumple los requisitos para ello. Ahora bien, como vamos a ver en el siguiente apartado, el trabajador no puede decidir si se da o no dicho incumplimiento.
Respecto a la indemnización que corresponde al trabajador en estos casos, esta será la misma que en el caso del despido improcedente: la equivalente 33 días de salario por cada año de prestación de servicios, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un límite de 24 mensualidades. En su caso, el período trabajado antes del 12 de febrero de 2012 se indemnizará con 45 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un límite de 42 mensualidades.
¿Cuál es el procedimiento a seguir en estos casos?
Resulta de vital importancia tener claro que el trabajador no está facultado a resolver por sí mismo el contrato de trabajo aun cuando se den los supuestos del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. De actuar de ese modo, perderá los derechos que le confiere esta situación jurídica.
Por lo tanto, el trabajador que observe un incumplimiento grave del empresario, y que desee poner fin a la relación laboral por ello, debe instar un procedimiento judicial para que sea el juez competente quien reconozca dicho incumplimiento y dé por extinguido el contrato por ello.
También puede ocurrir que durante el procedimiento, el empresario y el trabajador lleguen a un acuerdo para extinguir la relación contractual y con relación a la indemnización que recibirá el trabajador. Así pues, este mantendrá sus derechos también en este caso (indemnización y cobro de la prestación por desempleo, en su caso)..
Con respecto a los pasos a seguir, en primer lugar, el trabajador tendrá que presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente a la comunidad autónoma, (en Tenerife se conoce como SEMAC) para que se celebre el acto de conciliación, tratando así de llegar a un acuerdo.
Si dicho acuerdo no se produce, el siguiente paso sería demandar ante el juzgado de lo social correspondiente al lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, elección que corresponde al trabajador.
¿Hay que acudir al trabajo mientras dure el procedimiento?
Es muy importante que el trabajador continúe asistiendo a su puesto de trabajo en tanto no exista un pronunciamiento judicial que declare la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario. En caso contrario, también perderá sus derechos.
Ahora bien, en casos graves en los que para el trabajador puede suponer un perjuicio especialmente grave ir al trabajo, por situaciones de acoso o de ataques a sus derechos o libertades, puede solicitar, como medida cautelar, no acudir a su puesto en tanto no haya una decisión judicial. Esta posibilidad se ampara en el artículo 180.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
4. Cuando la demanda se refiera a protección frente al acoso, así como en los procesos seguidos a instancia de la trabajadora víctima de la violencia de género para el ejercicio de los derechos que le sean reconocidos en tal situación, podrán solicitarse, además, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste.
Artículo 180.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social
Por otro lado, el Tribunal Supremo ha entendido que si la solicitud se basa en el impago de salarios, no se puede exigir al trabajador que siga trabajando hasta que haya una sentencia firme si las condiciones laborales, aunque no vayan en contra de su dignidad o integridad, puedan perjudicarle gravemente a nivel económico o hacerle perder otras oportunidades laborales.
No obstante, cabe destacar que se corre el riesgo de que finalmente el juez no reconozca el incumplimiento por parte del empresario, en cuyo caso, la falta de asistencia al puesto quedaría como una baja voluntaria, y el trabajador perdería sus derechos.
