Entre las causas de despido disciplinario del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se encuentra la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Sin embargo, para poder despedir a un trabajador por ello, se tienen que dar ciertos requisitos, ya que no siempre que este incumpla será motivo suficiente para dar por extinguida la relación laboral.
Para más información, en este artículo explicamos lo que hay que saber sobre el despido disciplinario por indisciplina y desobediencia en el trabajo y sus consecuencias.
¿En qué consiste el despido disciplinario por indisciplina o desobediencia en el trabajo?
Esta causa de despido disciplinario se recoge en la letra c) del apartado 1 del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, la indisciplina se refiere a la falta de cumplimiento general de los deberes que le corresponden al trabajador por contrato, mientras que la desobediencia se produce cuando incumple órdenes concretas del empresario o de su superior jerárquico.
Ahora bien, no basta con que se haya producido cualquier tipo de incumplimiento para hablar de desobediencia, sino que tienen que darse ciertos requisitos definidos en sentencias del Tribunal Supremo:
- Tiene que ser una desobediencia grave, decidida y que se mantenga.
- Debe tratarse de una actitud claramente indisciplinada, que perjudique a la empresa o que no esté justificada.
Lógicamente, no se puede despedir por desobediencia a un trabajador cuando existen causas justificadas para no cumplir las órdenes dadas por sus superiores, por ejemplo: que esas órdenes supongan un abuso de derecho, que exista un peligro grave e inminente que impida su cumplimiento, que sea ilegal, etc.
Un ejemplo de desobediencia sería que el trabajador se negara a realizar el trabajo que le hubiera tocado en el reparto de tareas (siempre que correspondiera a su puesto) o que se negara a utilizar nuevos materiales de trabajo tras haber sido requerido para ello (estando plenamente capacitado para su uso).
Por otro lado, un ejemplo de orden que supone un abuso de derecho y por cuyo incumplimiento no se puede despedir al trabajador sería exigirle que renuncie al tiempo de descanso durante la jornada para adelantar trabajo.
Cabe recordar que el despido por indisciplina o desobediencia se fundamenta en que conforme al artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, dos de los deberes básicos de los trabajadores son:
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
- Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
¿Cuáles son las consecuencias del despido disciplinario por indisciplina o desobediencia en el trabajo?
Tratándose de un despido disciplinario, cuando un trabajador es despedido por indisciplina o desobediencia, los efectos son los siguientes:
No se tiene derecho a indemnización
El trabajador no cobrará indemnización alguna por ser despedido en este caso, ya que la finalización de la relación laboral se basa en un incumplimiento grave de las obligaciones que conlleva su contrato de trabajo, por lo que no tiene que ser compensado económicamente.
Sí puede ocurrir que el trabajador impugne el despido y sea declarado improcedente. En este caso, si el empresario no lo readmite, tendrá que cobrar la indemnización correspondiente al despido improcedente.
El trabajador puede ser despedido de forma inmediata
Por otro lado, el contrato de trabajo puede ser extinguido con efectos inmediatos, es decir, en el momento mismo en que se le comunique el despido. A diferencia de lo que sucede con el despido objetivo, el disciplinario no conlleva plazo de preaviso.
¿Cuáles son los derechos del trabajador?
En caso de ser despedido por indisciplina o desobediencia en el trabajo, el trabajador tendrá los siguientes derechos:
Comunicación del despido por escrito
Conforme al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, al trabajador se le tiene que notificar el despido de forma escrita, expresando los hechos que fundan el despido y la fecha de efectos del mismo.
El mismo artículo especifica que podrán establecerse otras exigencias formales para el despido por convenio colectivo.
Además, el mismo artículo 55 recoge ciertas particularidades para algunos casos concretos:
- En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se tendrá que abrir expediente contradictorio.
- Si al empresario le consta que el trabajador se encuentra afiliado a un sindicato, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Cuando el empresario no cumpla con este requisito, podrá llevar a cabo un nuevo despido cumpliéndolo en el plazo de 20 días desde el siguiente al primer despido, abonando al trabajador los salarios devengados durante los días intermedios y teniéndolo de alta en la Seguridad Social ese tiempo.
Cobro del paro, si cumple todos los requisitos
El despido, incluso disciplinario, conlleva siempre que el trabajador se encuentre en situación legal de desempleo. Por tanto, cumple uno de los requisitos para la prestación por desempleo, así que podrá cobrar el paro si reúne las demás condiciones.
Cobro del finiquito
El finiquito se refiere a las cantidades que adeuda la empresa al trabajador cuando termina la relación laboral. Por lo cual, al trabajador le corresponde siempre que termina su contrato, con independencia de la causa.
Algunos de los conceptos que incluye el finiquito son el pago de las vacaciones generadas y no disfrutadas, horas extras pendientes, etc. Por otra parte, si el trabajador debe algún tipo de cantidad a la empresa, por ejemplo por anticipo de nómina, se le tendrá que restar del finiquito.
En caso de no estar de acuerdo con el despido, ¿Qué puede hacer el trabajador?
Si el trabajador no está conforme con la decisión del empleador, puede presentar una papeleta de conciliación en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
Hay que tener en cuenta que si la razón para impugnar el despido es el incumplimiento de los requisitos de forma del despido del Estatuto de los Trabajadores, aún se podrá producir un nuevo despido correcto durante ese plazo.
Sin embargo, el trabajador no puede esperar a ver si se realiza ese nuevo despido, ya que se le pasaría el plazo para reclamar. Por ello, es importante que actúe igualmente.
En todo caso, el despido se puede impugnar también por falta de acuerdo con las razones alegadas, y no solo por incumplimiento de los requisitos de forma.
Al presentar la papeleta de conciliación, se promueve la celebración de un acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (nombre que recibe este servicio con mayor frecuencia, y es el que se le da en Tenerife, pero puede llamarse de otra forma en otras partes de España).
Las partes pueden llegar a un acuerdo en ese acto, pero si este no se produce por cualquier razón, el trabajador podrá demandar ante el juzgado de lo social competente (puede elegir entre el que corresponda al lugar de prestación de los servicios o al domicilio del demandado, si son diferentes).
El trabajador tendrá de plazo para presentar la demanda aquella parte de los 20 días hábiles que no agotase antes de presentar la papeleta de conciliación. En sede judicial, se intentará de nuevo que las partes alcancen un acuerdo, y si ello no es posible, finalmente será el juez quien resuelva.
¿Qué sucede si el despido es declarado improcedente?
Si el despido por indisciplina o desobediencia en el trabajo se declara improcedente, el empresario dispondrá de un plazo de 5 días para optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo.
En el supuesto de que decida readmitirlo, le tendrá que pagar los salarios de tramitación. Si opta por la indemnización, esta equivaldrá a 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un máximo de 24 mensualidades.
No obstante, si el contrato empezó antes del 12 de febrero de 2012, la parte anterior a esa fecha se indemnizará con 45 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un máximo de 42 mensualidades.
En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores, le corresponderá a él decidir entre ser readmitido o indemnizado, y tendrá que cobrar los salarios de tramitación incluso si decide cobrar la indemnización.
