La impuntualidad en el trabajo es una de las causas de despido disciplinario que recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Como es lógico, tiene que ser una conducta con una cierta entidad, puesto que el despido es la sanción más grave que puede aplicar el empleador, y no la única.
Para arrojar luz sobre este tema, a continuación vemos qué circunstancias posibilitan el despido por falta de puntualidad y qué efectos jurídicos produce, en este caso, la extinción del contrato.
¿Cuándo se puede producir el despido disciplinario por falta de puntualidad?
La falta de puntualidad como causa de despido disciplinario se regula en la letra a) del apartado 2 del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, donde hace referencia a las “faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.
Por tanto, vemos que la ley no regula un número concreto de faltas de puntualidad que motive el despido disciplinario, pero sí hay dos conclusiones claras:
- No puede tratarse de un hecho aislado, sino que tiene que haber una cierta reiteración en la impuntualidad.
- En todo caso, se requiere que el trabajador no haya podido justificar sus faltas de puntualidad al trabajo.
Ahora bien, es posible que el convenio colectivo sí haya definido este aspecto. De lo contrario, el juez tendrá que analizar las circunstancias del caso para determinar si las impuntualidades justifican que se haya aplicado la sanción más severa que puede sufrir el trabajador por parte de la empresa, que es el despido.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que el Estatuto de los Trabajadores define otra causa de despido disciplinario que funciona como cajón de sastre, que es “La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.
Ello significa que una sola falta de puntualidad en el trabajo podría llegar a ser causa de despido disciplinario, siempre y cuando medien circunstancias especialmente graves que se puedan interpretar como transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
¿Qué consecuencias tiene el despido disciplinario por falta de puntualidad?
Al tratarse de un despido disciplinario, el despido por falta de puntualidad produce los siguientes efectos:
No se cobra indemnización
Cuando un despido se produce por causas disciplinarias, en este caso la falta de puntualidad por parte del trabajador, la principal consecuencia es que no existe derecho a indemnización.
En esta modalidad de despido, la ruptura de la relación laboral se debe a que el trabajador ha incumplido gravemente las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo y de forma culpable, por lo que la ley no contempla compensación económica alguna, ya que lo contrario carecería de sentido.
Caso distinto sería que el trabajador impugnara el despido y se declarara improcedente. Entonces, el trabajador sí tendría derecho a una indemnización si el empresario optara por compensarle en lugar de readmitirlo.
El despido puede tener efectos inmediatos
Otra consecuencia del despido disciplinario es que la extinción del contrato se puede considerar efectiva tan pronto como se comunique formalmente al trabajador, ya que en esta modalidad de despido no se establece un plazo de preaviso, como sí ocurre en el caso del despido objetivo.
¿Qué derechos tiene el trabajador?
Frente a un despido disciplinario por falta de puntualidad, al trabajador le asisten los siguientes derechos:
Que se le comunique por escrito el despido
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece un único requisito formal en el despido disciplinario: que se notifique de forma escrita al trabajador, expresando los hechos en que se funda el despido y su fecha de efectos.
No obstante, el propio artículo añade que por convenio colectivo se podrán establecer otras exigencias formales para el despido.
Por otro lado, el mismo artículo 55 establece algunas particularidades en casos específicos:
- Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la exigencia de abrir expediente contradictorio.
- En caso de que al empresario le conste que el trabajador esté afiliado a un sindicato, tendrá que dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical que corresponda a dicho sindicato.
Si el empresario no cumple con este requisito, podrá realizar un nuevo despido en el que sí lo cumpla en un plazo de 20 días desde el siguiente al primer despido, pagando al trabajador los salarios devengados en los días intermedios y teniéndolo en alta en la Seguridad Social ese tiempo.
Cobrar el paro, si le corresponde
Cuando un trabajador es despedido, incluso por la vía disciplinaria, pasa a estar en situación legal de desempleo. Así pues, cumple con uno de los requisitos para acceder a la prestación por desempleo, por lo que podrá cobrar el paro siempre y cuando reúna los demás requisitos.
Cobrar el finiquito
Al trabajador también le corresponde cobrar su finiquito con independencia de qué tipo de despido haya sufrido, ya que se trata de las cantidades que le debe la empresa en la fecha de extinción de la relación laboral.
El finiquito puede incluir el pago de horas extras pendientes, vacaciones generadas y no disfrutadas, etc. Del mismo modo, si el trabajador le debe alguna cantidad a la empresa, por ejemplo por vacaciones disfrutadas antes de generar derecho a ellas, tendrán que ser descontadas del finiquito.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme?
En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con el despido, podrá presentar una papeleta de conciliación en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
No obstante, cabe recordar que si la causa de la reclamación es que no se hayan cumplido los requisitos formales del despido del Estatuto de los Trabajadores, todavía cabe la posibilidad de que, durante ese mismo plazo, el empresario haga un nuevo despido correcto.
Pero el trabajador no puede esperar a ver si esto ocurre, porque se le pasaría el plazo para impugnar el despido si finalmente no sucediera, por lo que debe adelantarse y presentar la papeleta en todo caso.
Por otro lado, el trabajador no solo puede impugnar el despido en caso de incumplimiento de los requisitos, sino por no estar de acuerdo con los motivos alegados en el despido.
La finalidad de presentar la papeleta de conciliación es que se celebre un acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (este es el nombre que más habitualmente recibe este servicio, y el que tiene en Tenerife, pero en determinadas regiones de España, se puede llamar de otra manera).
En dicho acto, las partes podrán llegar a un acuerdo. Si no se produjera tal acuerdo por la circunstancia que sea, el trabajador podrá presentar una demanda ante el juzgado de lo social competente (podrá elegir entre el correspondiente al lugar de prestación de los servicios o al domicilio del demandado, si son distintos).
Para demandar, dispondrá de la parte de los 20 días hábiles que no agotara antes de presentar la papeleta de conciliación. Ya en vía judicial, se intentará nuevamente que haya un acuerdo entre las partes, y si este no es posible, decidirá el juez.
¿Qué ocurre si el despido se declara improcedente?
En caso de que el despido por falta de puntualidad sea declarado improcedente por el juez, el empresario tendrá un plazo de 5 días para decidir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
Si opta por la readmisión, tendrá que abonar al trabajador los salarios de tramitación. De lo contrario, la indemnización será de 33 días de salario por cada año de servicio, con prorrateo de los periodos inferiores al año y con un máximo de 24 mensualidades.
Hay que tener en cuenta que si el contrato se inició antes del 12 de febrero de 2012, la parte de antes de esa fecha se indemnizará con 45 días de salario por cada año de servicio, con prorrateo de los periodos inferiores al año y con un máximo de 42 mensualidades.
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, será él quien decida entre la readmisión y la indemnización, y le corresponderán los salarios de tramitación incluso en caso de que decida ser indemnizado.
