La ley no hace distinciones entre los tipos de despido a la hora de acceder al paro, por lo que, en caso de despido disciplinario, el trabajador también tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo si reúne los requisitos para acceder a ella.
A continuación, vamos a ver cuáles son esos requisitos, y qué otros derechos se reconocen al trabajador en caso de despido disciplinario.
¿El trabajador puede cobrar el desempleo en caso de despido disciplinario?
Sí, el trabajador que sea objeto de un despido disciplinario también puede cobrar el paro, siempre que cumpla las condiciones legales para solicitar la prestación.
El artículo 266 de la Ley General de la Seguridad Social establece cuáles son esas condiciones:
- Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta.
- Tener cubierto el periodo mínimo de cotización que exige la ley, dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.
- No haber cumplido la edad requerida para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, a menos que el trabajador no tenga acreditado el periodo de cotización exigido para ello, o que se trate de supuestos de suspensión de contrato o reducción de jornada.
- Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo que corresponda.
- Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar empleo activamente y para aceptar una colocación adecuada.
Es este último requisito, encontrarse en situación de desempleo, el que reconoce el derecho del trabajador a cobrar el paro en caso de despido disciplinario.
¿Qué significa encontrarse en situación legal de desempleo?
La situación legal de desempleo es la situación por la que el ordenamiento jurídico entiende que está justificado solicitar el paro, y lógicamente obedece a supuestos en los que el trabajador no tiene trabajo por causas ajenas a su voluntad, aunque haya sido objeto de un despido disciplinario merecido.
El artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social detalla qué trabajadores se encuentran en situación de desempleo, y en el apartado a) número 3.º menciona el despido, sin más consideraciones.
Por tanto, la ley no distingue entre tipos de despidos para reconocer al trabajador la situación legal de desempleo. Tan solo requiere que el trabajador no se haya puesto voluntariamente en dicha situación de desempleo.
¿También tiene derecho el trabajador a cobrar una indemnización por despido disciplinario?
No, en caso de despido disciplinario, la causa de despido es un incumplimiento grave y culpable del trabajador, por lo que no se considera que tenga derecho a una compensación por los perjuicios que el despido le pueda ocasionar, que es lo que supone la indemnización.
Sin embargo, sí tendrá derecho el trabajador a cobrar el finiquito, ya que es la liquidación de las cantidades que le debe el empresario por salarios no abonados hasta el momento y otros conceptos.
No obstante, si el trabajador impugna el despido y el juez lo declara improcedente, entonces sí tendrá derecho a cobrar una indemnización por despido improcedente.
¿Cómo puede impugnar el trabajador el despido disciplinario?
Para impugnar un despido no es obligatorio contar con la asistencia de un abogado, pero sí es muy recomendable, ya que se trata de una materia compleja, y un profesional experto puede asegurar las opciones de éxito.
Además, el plazo que establece la ley para impugnar el despido no es muy amplio, y un error o retraso indebido puede causar graves inconvenientes al trabajador.
El plazo disponible para presentar la demanda ante el juez de lo social es de 20 días hábiles desde la fecha del despido, pero este plazo es común para la presentación de la papeleta de conciliación que da inicio al acto de conciliación previo que exige la ley.
Así, la presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma de que se trate interrumpe el plazo de 20 días, que se reanuda al día siguiente de aquel en que se ha intentado sin éxito la conciliación, o a los 15 días de presentarse la papeleta sin haberse celebrado el acto.
Durante el transcurso del juicio, la carga de la prueba recae sobre el empresario, que es quien debe probar la existencia de la causa de despido alegada.
Finalmente, el juez decidirá mediante sentencia si el despido es procedente (confirmando por tanto la decisión de la empresa).
¿Qué pasa si se declara improcedente el despido disciplinario?
Si el juez considera que no ha quedado acreditada la causa de despido, o que no se han cumplido los requisitos de forma al llevarlo a cabo, declarará improcedente el despido.
Entonces, el empresario dispondrá de 5 días para optar por la readmisión del trabajador o por la extinción de la relación laboral. Esta facultad de optar corresponde al trabajador en caso de ser representante de los trabajadores o delegado sindical.
Si la empresa opta por la readmisión, deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación, que son los salarios generados desde la fecha del despido.
Si opta por la extinción del contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización por despido improcedente y equivalente a las siguientes cantidades:
- Por el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012, en su caso, una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
- Por el tiempo trabajado a partir de esa fecha, una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
En ambos casos, los periodos inferiores al año se prorratearán por meses.
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, tendrá derecho también a los salarios de tramitación en caso de extinción del contrato.
