En algunos supuestos de despido en España, el ordenamiento jurídico impone al empleador la obligación de indemnizar al trabajador afectado por un importe que depende de dos variables: su salario y la antigüedad en la empresa.
Así, en los preceptos legales que recogen estas indemnizaciones, se hace referencia a una cantidad que es resultado del producto de un número determinado de días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año.
Cuando la persona despedida ha desempeñado funciones en la empresa bajo el mismo contrato de trabajo desde su incorporación, y no se han producido incidencias, la única duda puede residir en entender las consecuencias de este prorrateo, que explicaremos en un epígrafe posterior.
Sin embargo, mayor complejidad revisten otros supuestos, en los que se han encadenado contratos, en ocasiones de diferente tipo, así como cuando se han producido contingencias relacionadas con períodos de excedencia o permisos por maternidad, paternidad, o cualquier otro tipo de suspensión del contrato.
En el presente artículo, abordamos toda la casuística que puede tener implicaciones sobre el cálculo de esta antigüedad, con el objetivo de que un trabajador despedido pueda valorar si la indemnización propuesta se ajusta a lo establecido en el ordenamiento jurídico español.
Antigüedad e indemnización por despido en España
El ordenamiento jurídico español contempla que los trabajadores afectados por un despido colectivo o por causas objetivas sean compensados económicamente por este motivo.
El artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores especifica cómo debe hallarse este importe, que equivaldrá a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades y prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
Esta compensación económica no debe confundirse con el finiquito, que es el documento mediante el cual se saldan las deudas pendientes con la persona despedida, derivadas de las remuneraciones que aún no han sido pagadas y que tienen su origen en el contrato de trabajo (salarios pendientes de cobro, vacaciones no disfrutadas, etc.), así como las cantidades que, en su caso, el trabajador deba a la empresa (por ejemplo, por un anticipo de nómina).
El prorrateo de los períodos inferiores al año
Cada vez que se hace referencia a las indemnizaciones por despido, se menciona la expresión “prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año”. Esta regla implica que, tras contabilizar los meses completos de antigüedad, cualquier fracción inferior a 30 días restante habrá de ser tomada como un mes completo de servicios para la empresa.
A modo de simplificación, podríamos decir que se realiza un redondeo al alza y por meses de los días trabajados. En la práctica, la consecuencia última es que, en la generalidad de los casos, el cálculo de la antigüedad para obtener la cuantía final de la indemnización se realiza sobre el cómputo de meses, y no de años, aunque sean estos últimos los que aparecen como referencia en la normativa.
Con el objetivo de plantear una explicación más ilustrativa, presentamos a continuación dos ejemplos prácticos:
- Ejemplo 1. Un trabajador es despedido el día 23 de febrero de 2023 por causas objetivas, tras haber desempeñado funciones para una misma empresa desde el día 24 de febrero de 2013. El cálculo de su antigüedad es sencillo, puesto que han transcurrido exactamente 10 años. Será este factor, trasladado a meses (120), el que utilizaremos para multiplicar por 20 días de salario (adaptado a las unidades empleadas) y obtener el importe de la indemnización.
- Ejemplo 2. Un empleado con la misma fecha de inicio de su prestación de servicios que en el supuesto anterior es despedido, también por causas objetivas. Tras su jornada del 24 de febrero de 2023, la antigüedad habría ascendido a 10 años y 1 mes. De este modo, la referencia para aplicar la regla de los 20 días de salario habría sido 121, el total de meses de antigüedad.
Supuestos que pueden llevar a error
Para las indemnizaciones previstas legalmente, la antigüedad se corresponde con el tiempo efectivo de prestación de servicios, que no tiene por qué equivaler a la que reconozca la empresa, identificada con el tiempo transcurrido desde la firma del contrato de trabajo.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha ahondado en este aspecto, refiriendo que para el cómputo de este factor se ha de tener en cuenta todo el tiempo trabajado para la empresa, independientemente de si ha estado regido por un solo contrato o por varios sucesivos.
Modalidades de contrato laboral
De este modo, la antigüedad tenida en cuenta para el cálculo de la indemnización debe tener en cuenta el tiempo de trabajo efectivo bajo contratos de carácter formativo, incluso cuando haya mediado un lapso de tiempo poco significativo tras el final de este último y el ingreso definitivo en la empresa. Por supuesto, también el período de prueba debe ser tenido en cuenta.
De forma equivalente, cuando haya existido una concatenación de contratos a tiempo determinado, tanto de forma fraudulenta como legalmente, se computará la duración de todos ellos dentro de esta antigüedad.
Lo relevante a estos efectos, tal y como ha señalado el alto tribunal, consiste en el concepto de unidad del vínculo. Así, incluso cuando transcurren 30 días entre cada contratación, los órganos judiciales obligan al empleador a indemnizar por una cuantía que tiene en cuenta los meses acumulados en todos los contratos.
Como es evidente, si el despido extingue un contrato indefinido que ha sucedido a otro de carácter temporal, el período correspondiente a este último también debe ser tenido en cuenta.
En lo referido a los contratos fijos discontinuos, la antigüedad que debe tenerse en cuenta es el resultado de la suma de los períodos durante los cuales se prestaron servicios de forma efectiva. Aunque el Estatuto de los Trabajadores recoge que a estos empleados se les debe reconocer una antigüedad que incluya todo el tiempo transcurrido desde la firma del contrato, esta previsión no alcanza a la indemnización por despido.
Por otro lado, cabe mencionar que las fórmulas de contratos de trabajo a tiempo parcial no tienen ninguna incidencia en el cómputo de la antigüedad. Tan solo serán decisivos a la hora de calcular el salario de referencia para realizar la operación matemática del cálculo de la indemnización debida.
Suspensiones de contrato, permisos y licencias
Las suspensiones del contrato de trabajo derivadas de incapacidades temporales, o por cualquier motivo ajeno a la voluntad del empleado, constituyen tiempo de trabajo efectivo en términos de antigüedad.
Asimismo, los permisos o licencias que haya disfrutado el trabajador, ya sean retribuidos o no, han de formar parte de los meses trabajados para la empresa.
Reincorporación tras despido improcedente o nulo
En los supuestos en que un trabajador hubiera sido despedido con anterioridad, solo para ser reincorporado posteriormente por haberse declarado la nulidad o improcedencia de esta extinción, el tiempo que transcurriera hasta su efectiva reintegración en la plantilla de la empresa es también considerado como de prestación de servicios.
Grupos de empresas y subrogación laboral
Además, cuando un empleado es despedido después de haber desempeñado servicios de forma sucesiva para diferentes compañías del mismo grupo empresarial, se tendrá en cuenta todo el tiempo trabajado desde el inicio del primer contrato.
De manera análoga, en los casos de sucesiones empresariales, que implican la subrogación laboral, se utilizará, para el cálculo de la antigüedad, la fecha del inicio de los servicios, independientemente de quién fuera el empleador entonces.
Tampoco tienen incidencia en el cálculo de la antigüedad los supuestos de imposibilidad de la prestación, que se identifican con la ausencia de trabajo para el empleado, una vez firmado el contrato, por causas imputables al empleador.
