Las empresas pueden enfrentarse a situaciones extraordinarias que les impidan desarrollar su actividad con normalidad. Por ejemplo, una fábrica puede verse obligada a paralizar temporalmente su producción como consecuencia de una inundación que afecte a sus instalaciones.
En estos casos, cuando la situación tiene carácter temporal y concurren circunstancias ajenas a la voluntad de la empresa, el ordenamiento jurídico contempla la posibilidad de iniciar un ERTE por fuerza mayor. A continuación explicamos en qué consiste esta figura laboral y cómo se aplica.
¿Qué es un ERTE por fuerza mayor?
Un ERTE por fuerza mayor (ERTE FM) es un expediente de regulación temporal de empleo que permite a una empresa suspender contratos de trabajo o reducir la jornada de sus trabajadores cuando concurren circunstancias de fuerza mayor temporal.
Por tanto, cuando se produce una situación extraordinaria que dificulta o imposibilita temporalmente la actividad empresarial, la empresa puede acudir a este mecanismo en lugar de extinguir los contratos de trabajo. La finalidad es que, una vez desaparezca la causa que ha motivado el ERTE, la actividad pueda retomarse con normalidad.
El ERTE por fuerza mayor se regula en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre. También resultan de aplicación los artículos 153 bis, 262, 267 y 273 de la Ley General de la Seguridad Social.
¿Cuándo se puede hablar de fuerza mayor en un ERTE?
A diferencia de lo que sucede con las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el Estatuto de los Trabajadores no contiene una definición cerrada de la fuerza mayor.
No obstante, sí establece algunos supuestos que pueden justificar este tipo de ERTE:
- Impedimentos o limitaciones derivados de decisiones de la autoridad pública. La fuerza mayor puede venir determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente.
- Imposibilidad de acceso al centro de trabajo. También puede existir fuerza mayor cuando resulte imposible acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, siempre que esta situación se prolongue más allá de los cuatro días previstos en el artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores y no sea posible realizar el trabajo a distancia.
Además de estos supuestos expresamente mencionados por la ley, pueden constituir fuerza mayor otras circunstancias extraordinarias e imprevisibles, como determinados fenómenos naturales o acontecimientos que escapen al control de la empresa y afecten temporalmente a su actividad.
¿Cómo se decide el tipo de medida que se va a aplicar?
El Estatuto de los Trabajadores establece que, siempre que sea posible, deberá darse prioridad a la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos.
Esta preferencia responde a la finalidad de minimizar el impacto de la medida sobre los trabajadores, permitiendo que mantengan parte de su actividad laboral.
¿De cuánto puede ser la reducción de jornada?
Cuando la medida adoptada consista en una reducción de jornada, esta podrá oscilar entre un 10 % y un 70 % de la jornada ordinaria.
Además, la reducción podrá calcularse tomando como referencia la jornada diaria, semanal, mensual o anual, según las necesidades organizativas de la empresa.
¿La medida afecta siempre a los mismos trabajadores?
No tiene por qué. Mientras el ERTE permanezca vigente, la empresa puede afectar o desafectar trabajadores por cambios en la situación que motivó la medida.
Para ello, deberá seguir el procedimiento legalmente previsto e informar previamente a los representantes legales de los trabajadores.
¿En qué consiste el procedimiento del ERTE por fuerza mayor?
El procedimiento que hay que seguir hasta la aplicación del ERTE se puede resumir así::
- La empresa debe presentar una solicitud ante la autoridad laboral competente, acompañada de la documentación y los medios de prueba que acrediten la existencia de la fuerza mayor alegada. Al mismo tiempo, deberá comunicar el inicio del procedimiento a los representantes legales de los trabajadores.
- La autoridad laboral debe verificar la existencia de la situación de fuerza mayor que justifica la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
- En un plazo de 5 días desde la presentación de la solicitud, la autoridad laboral deberá dictar una resolución limitada a constatar si existe o no la fuerza mayor alegada (si no se dicta resolución expresa en ese plazo, se entiende autorizado el ERTE por silencio administrativo positivo). Una vez constatada, corresponde a la empresa decidir si aplica una reducción de jornada, una suspensión de contratos o ambas medidas.
- La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor y finalizará en la fecha que se establezca en la propia resolución. Si llegada esa fecha la situación de fuerza mayor continúa existiendo, será necesario solicitar una nueva autorización.
¿Qué derechos tiene el trabajador afectado por un ERTE por fuerza mayor?
Los trabajadores incluidos en un ERTE por fuerza mayor conservan una serie de derechos y garantías.
- Los trabajadores afectados pueden acceder a la protección por desempleo en los términos previstos en la normativa de Seguridad Social.
- Mientras permanezca vigente el ERTE, la empresa no puede realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de actividad ni efectuar nuevas contrataciones laborales, salvo en los supuestos expresamente previstos por la ley.
- Cuando la empresa se beneficie de ventajas en materia de cotización, deberá mantener el empleo durante el periodo que establezca la normativa aplicable, que podrá oscilar entre un mínimo de seis meses y un máximo de dos años tras la finalización del ERTE.
- El trabajador puede impugnar la decisión empresarial de suspensión del contrato o reducción de jornada ante la jurisdicción social. Si la medida se declara injustificada, la empresa deberá reincorporar al trabajador y abonar las cantidades que correspondan conforme a lo que determine la resolución judicial.