Cuando se impugna un despido, se puede calificar como procedente, improcedente o nulo, y desplegará distintos efectos según el caso. En este artículo vamos a centrarnos en explicar qué significa que un despido sea procedente y cuáles son sus consecuencias.
¿En qué consiste un despido procedente?
El despido es procedente cuando, tras haber sido impugnado judicialmente, el juez competente lo declara ajustado a derecho, por haber quedado acreditado tanto que se ha producido la causa en la que se basó la extinción contractual como que se han cumplido los requisitos de forma que exige la modalidad de despido llevado a cabo.
Por tanto, el despido procedente no es un tipo de despido, sino uno de los resultados que puede tener el despido después de haber sido impugnado, junto al despido improcedente y el despido nulo.
Cuando el trabajador impugna el despido, lo hace buscando su declaración como improcedente, o nulo en determinados casos. A quien le interesa que se declare la procedencia, lógicamente, es a la empresa, y es esta quien tendrá que demostrar que, en efecto, se trata de un despido procedente, si ello es posible.
¿Cuáles son las consecuencias del despido procedente?
Cuando el despido se declara procedente, se confirma la validez del despido realizado con los efectos que, según el caso, deba producir.
Por tanto, se confirma la extinción de la relación laboral y el trabajador no tiene derecho a ser readmitido.
¿El trabajador tiene derecho a indemnización en el despido procedente?
El hecho de que el despido sea declarado procedente no conlleva el pago de una indemnización, como sí ocurre cuando el despido es improcedente y no se readmite al trabajador, y también en el despido nulo en el que se han vulnerado derechos fundamentales y libertades públicas.
Ahora bien, si se trata de un despido objetivo o colectivo, la procedencia del despido confirma que el trabajador tenía derecho a una indemnización por haber sido despedido. Pero dicha indemnización se debió pagar al despedir al entregarle la carta de despido, y, por tanto, no es una consecuencia del despido procedente.
Por otro lado, si el despido se hizo por la vía disciplinaria, una vez declarado procedente, se confirma que el trabajador no tenía derecho a indemnización alguna, porque el despido disciplinario se debe a que el trabajador ha incumplido de forma grave y culpable alguno de sus deberes contractuales, y, por tanto, no se le reconoce legalmente el derecho a indemnización.
Cuando se declara el despido improcedente, ¿existe derecho a finiquito?
El cobro del finiquito es un derecho que corresponde a todos los trabajadores cuando se termina el contrato, independientemente de cuál sea la causa. Entonces, el trabajador tiene derecho a que se le pague su finiquito, pero no cuando el despido se declara procedente, sino cuando se produce el despido.
Con el pago del finiquito, quedan saldadas las cantidades que, al término de la relación contractual, la empresa deba al trabajador. Algunos de los conceptos que suelen integrarlo son las horas extraordinarias, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, las vacaciones generadas y no disfrutadas y el salario del mes en curso, pero puede haber otros.
Del mismo modo, puede ocurrir, aunque no sea tan habitual, que el trabajador deba alguna cantidad a la empresa. Por ejemplo, sucedería así si ha pedido un anticipo de nómina o si ha disfrutado de más días de vacaciones de los que le correspondían.
¿Tiene derecho a paro el trabajador tras el despido procedente?
El trabajador que ha sido despedido, y que ha impugnado el despido judicialmente, declarándose procedente, cumple uno de los requisitos para acceder a la prestación, que es estar en situación legal de desempleo. Por tanto, si reúne el resto de las condiciones, sí podrá cobrar el paro.
¿Qué opción tiene el trabajador si no está de acuerdo con que el despido se haya declarado procedente?
Si el trabajador sigue pensando que el despido no es procedente a pesar de haberse declarado así, tiene la posibilidad de recurrir la sentencia en suplicación, presentando el recurso ante el mismo juzgado donde lo impugnó, si bien conocerá del asunto la sala de lo social del tribunal superior de justicia de la comunidad autónoma.
Para anunciar el recurso, existe un plazo de 5 días después de la notificación de la sentencia. Después, el letrado de la Administración de Justicia acordará poner los autos a disposición del abogado o graduado social colegiado del trabajador para que interponga el recurso en un plazo de 10 días desde aquel en que sea notificada la puesta a disposición
El recurso de suplicación no supone que se repita el juicio, sino que se atendrá a lo contemplado en el artículo 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Por otro lado, no procederá este recurso si se trata de un despido colectivo impugnado por los representantes legales de los trabajadores.
¿Cuáles son las diferencias entre el despido improcedente, el despido procedente y el despido nulo?
Como ya se ha explicado, el despido procedente es el que se ha realizado siguiendo la legalidad, ya que se ha basado en una causa acorde al tipo de despido y se han observado los requisitos formales del mismo.
En cambio, se declara como despido improcedente aquel no conforme a derecho, por no haberse acreditado la causa en que se fundó el despido, por no haberse cumplido los requisitos correspondientes a la modalidad de despido o por no haberse producido ninguna de estas circunstancias.
Con respecto al despido nulo, esta calificación corresponde a aquellos casos en los que el móvil del despido es alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o el que se lleva a cabo violando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También es nulo el despido:
- De los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por: nacimiento; adopción; guarda con fines de adopción; acogimiento; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia natural; disfrute del permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años; o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural; o cuando se notifique la decisión en una fecha en la que el plazo de preaviso concedido termine dentro de dichos periodos.
- De las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el apartado anterior; el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores en sus apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de los mismos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada contempladas en el artículo 34.8 o la excedencia regulada en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- De los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
El despido realizado en los supuestos de los tres apartados anteriores no será nulo cuando se declare procedente por causas que no guarden relación con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.