Las vacaciones anuales consisten en un periodo de descanso retribuido que se devenga en proporción al tiempo trabajado durante cada año natural y constituyen un derecho laboral básico e irrenunciable del trabajador, cuya finalidad es garantizar la recuperación física y mental del trabajador.
A continuación, vamos a resolver las dudas más frecuentes relacionadas con las vacaciones, como su duración, sus fechas de disfrute y las situaciones especiales que pueden afectar a este derecho.
¿Cuánto duran las vacaciones anuales del trabajador?
Las vacaciones anuales son el periodo de descanso retribuido al que tiene derecho todo trabajador por el hecho de prestar servicios en una empresa. Su duración se calcula en función del tiempo trabajado durante el año natural.
El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales por año trabajado, pero esta duración puede ser mejorada por convenio colectivo o en el contrato de trabajo (pero nunca reducida).
Cuando la relación laboral no abarca el año completo, el trabajador tendrá derecho al periodo proporcional correspondiente al tiempo efectivamente trabajado. Los días totales de vacaciones a los que el trabajador tiene derecho se pueden calcular fácilmente multiplicando el número de meses trabajados durante el año por 2,5.
El número de días de vacaciones no depende de que el contrato sea a tiempo completo o a tiempo parcial, ya que se trata de días de descanso y no de una retribución salarial.
¿Cuál es la diferencia entre días naturales y días laborables?
La duración de las vacaciones puede fijarse en días naturales o en días laborables, lo que influye en la forma de contabilizar el periodo de descanso.
- Cuando las vacaciones se establecen en días naturales, se computan todos los días del calendario sin distinguir entre días laborables, sábados, domingos o festivos. Por ejemplo, una semana de vacaciones consumirá 7 días, contados de lunes a domingo.
- En cambio, cuando las vacaciones se fijan en días laborables, solo se computan los días en los que el trabajador debería prestar servicios. En ese caso no se incluyen los sábados que no sean laborables, ni los domingos ni los festivos. Así, una semana de vacaciones suele equivaler a 5 días laborables.
En la práctica, muchos convenios colectivos establecen un sistema de 30 días naturales o, aproximadamente, 22 días laborables al año, aunque esta cifra puede variar según el sector y el convenio aplicable.
¿Puede la empresa reducir el tiempo de vacaciones por sanción disciplinaria?
Las vacaciones constituyen un derecho irrenunciable del trabajador. Por este motivo, el ordenamiento jurídico prohíbe expresamente que puedan ser objeto de renuncia o reducción.
En particular, el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores impide que la empresa reduzca su duración como sanción disciplinaria, ya que ello supondría una minoración indebida de los derechos al descanso del trabajador.
¿Cómo se fijan las fechas de disfrute de las vacaciones?
En materia de vacaciones es importante distinguir entre dos conceptos diferentes:
- Por un lado, el periodo de vacaciones se refiere a la duración total del descanso anual al que tiene derecho el trabajador.
- Por otro lado, el periodo de disfrute hace referencia a las fechas concretas en las que ese descanso se hará efectivo.
Las fechas de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, teniendo en cuenta lo establecido en el convenio colectivo y la organización del trabajo en la empresa.
Estas fechas suelen recogerse en el calendario anual de vacaciones de la empresa, y el trabajador debe conocer con al menos 2 meses de antelación el momento en que podrá disfrutar de sus vacaciones, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo distinto.
En determinadas circunstancias la empresa puede limitar el disfrute en ciertas fechas por razones organizativas, por ejemplo cuando coinciden varios trabajadores solicitando el mismo periodo o cuando existen momentos de mayor actividad empresarial. No obstante, estas limitaciones deben estar justificadas y normalmente se regulan en el convenio colectivo.
Si la empresa y el trabajador no consiguen ponerse de acuerdo sobre las fechas, cualquiera de las partes puede acudir a la jurisdicción social. En ese caso se tramitará un procedimiento judicial preferente y sumario para que el juez determine las fechas de disfrute de las vacaciones, siendo la decisión judicial irrecurrible.
¿Se puede sustituir el descanso por vacaciones por una compensación económica?
Con carácter general, se prohíbe sustituir las vacaciones por una compensación económica. La finalidad de las vacaciones es proteger la salud del trabajador, por lo que debe disfrutarse efectivamente.
Sin embargo, existen situaciones en las que el trabajador no puede llegar a disfrutar las vacaciones durante la relación laboral, en cuyo caso, la empresa deberá abonar en el finiquito el importe correspondiente a los días de vacaciones devengados y no disfrutados.
Esto ocurre, por ejemplo, cuando el contrato de trabajo finaliza antes de que el trabajador haya podido disfrutar todos los días que ha generado.
¿Qué pasa si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal o un periodo de suspensión del contrato?
Puede ocurrir que el periodo de vacaciones coincida con determinadas situaciones de incapacidad temporal o con periodos de suspensión del contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores establece diferentes soluciones según el tipo de situación que se produzca:
- Cuando las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, o con periodos de suspensión del contrato por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo o la lactancia, el trabajador podrá disfrutar las vacaciones después de finalizar la incapacidad temporal o el periodo de suspensión del contrato, incluso aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
- Si la coincidencia se produce con una incapacidad temporal por otras causas, el trabajador también podrá disfrutar las vacaciones en un momento posterior una vez finalice la incapacidad, siempre que se haga dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se generaron.
¿Qué salario cobra el trabajador en vacaciones?
Durante el periodo de vacaciones el trabajador tiene derecho a seguir percibiendo su salario, ya que se trata de un descanso retribuido, y por tanto la empresa debe abonar la retribución correspondiente mientras el trabajador disfruta de su periodo de descanso anual.
Sin embargo, el importe concreto puede variar con respecto al salario habitual, ya que determinados conceptos salariales pueden estar vinculados al trabajo efectivo. Por ejemplo, algunos pluses relacionados con la asistencia, la puntualidad o determinados gastos pueden no devengarse durante el periodo de vacaciones.
En cualquier caso, será necesario atender a lo que establezca el convenio colectivo aplicable o, en su caso, el contrato de trabajo.