El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores define los requisitos del despido disciplinario, que se resumen en la notificación por escrito al trabajador, figurando los hechos que lo motivan y su fecha de efectos.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha establecido un requisito adicional, que se traduce en una mayor protección del trabajador: la necesidad de que se produzca una audiencia previa en la que este pueda defenderse. Descubre en qué consiste este trámite, cuándo es de aplicación y cuándo no.
Origen del requisito de la audiencia previa al despido disciplinario
La sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, estableció que el despido disciplinario será improcedente si la empresa no permite que el trabajador se defienda en una audiencia previa antes de efectuar el despido.
Esta obligación, entiende el alto tribunal, se deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985, que dice:
No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.
Artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo
A pesar de existir este artículo, y de haber ratificado España el convenio, su aplicación no era obligatoria hasta esta resolución del Tribunal Supremo, porque antes el criterio de la jurisprudencia era que el precepto necesitaba un desarrollo legislativo, y este no se ha producido.
Sin embargo, ahora se considera que dicho desarrollo no es necesario, ya que dispone la sentencia del Tribunal Supremo lo siguiente:
A la vista de este contenido, esta Sala sostiene que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos.
El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo.
Añade más adelante la sentencia que:
En definitiva, el art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.
Y también lo siguiente:
El art. 7 está enmarcado en la Sección B, titulada «Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta».
Esto es, en orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.
Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión.
¿Cómo se debe llevar a cabo la audiencia previa?
La audiencia previa consiste en dar al trabajador la información sobre el incumplimiento contractual grave y culpable por su parte en el que se fundaría el despido, antes de que este se produzca.
Sin embargo, la sentencia no se ha pronunciado respecto a cómo debe hacerse este trámite y los plazos en que el empresario tendrá que ofrecer la posibilidad de defenderse al trabajador y este deberá dar respuesta. De modo que aún existe cierta incertidumbre al respecto.
Con el panorama actual, y a la espera de una mayor concreción por parte de la jurisprudencia o de un desarrollo legislativo, es aconsejable que la audiencia previa se produzca con antelación suficiente al despido, dando al trabajador un plazo prudencial para que pueda no solo contestar, sino reunir aquellas pruebas que pueda necesitar para defenderse. Y además, es importante que el trámite se haga por escrito, de forma que pueda acreditarse.
¿En qué casos no es obligatoria la audiencia previa al despido disciplinario?
Como se ha visto, el propio artículo 7 del Convenio establece una excepción a la audiencia previa: que no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esta posibilidad al trabajador.
Así lo recuerda también la sentencia del Tribunal Supremo, que además, ha señalado que la exigibilidad o no del requisito de audiencia previa dependerá de las circunstancias del caso:
…en este caso nos encontramos con el criterio de razonabilidad de la negativa empresarial a dar la audiencia que, como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla.
En el caso de la sentencia, el Tribunal Supremo entiende que se da tal excepción, ya que cuando se produjo el despido, ese requisito no era exigible aún, porque la jurisprudencia mantenía entonces el criterio contrario y así se había mantenido hasta la fecha de la sentencia.
Entiende el Tribunal Supremo que esto es válido para los despidos realizados antes de la fecha de publicación de la sentencia. Por tanto, en despidos anteriores al 18 de noviembre de 2024, no se puede exigir el trámite de audiencia previa como requisito para la procedencia del despido disciplinario, pero sí en sentencias posteriores.
Así pues, en sentencias producidas a partir de la fecha de la sentencia, la no exigibilidad de la audiencia previa tendrá que fundarse en otras razones que tendrán que valorarse caso por caso.
No obstante, como serán los tribunales quienes, ante la impugnación del despido, decidan si era exigible o no realizar el trámite de audiencia previa, para evitar problemas, lo más conveniente es que el empleador lo lleve a cabo siempre que sea posible, y que no existan causas muy importantes para hacer lo contrario.