Si bien el empleador tiene siempre cierta potestad para hacer algunos cambios en el trabajo que realizan los empleados, hay algunas variaciones que tienen que estar debidamente justificadas y que seguir un procedimiento específico, por afectar a aspectos especialmente relevantes.
A ello nos referimos precisamente cuando hablamos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que vienen reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es un cambio que afecta a un aspecto esencial de la relación laboral, que tiene efectos permanentes y que es decidido por el empleador de forma unilateral, justificado por la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. A su vez, se entiende como tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Siempre que concurran causas de ese tipo, el empresario tendrá la facultad de hacer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tal como le reconoce el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en su apartado 1.
¿A qué aspectos del contrato pueden afectar estas modificaciones?
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectarán siempre a aspectos importantes. El artículo 41 del ET hace referencia a algunos de ellos, pero no se trata de una lista cerrada, por lo que podría incidir en otros elementos de la relación contractual.
No obstante, los ejemplos que pone la ley son los siguientes:
- La jornada de trabajo.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
- El régimen de trabajo a turnos.
- El sistema de remuneración y cuantía salarial.
- El sistema de trabajo y rendimiento.
- Las funciones, siempre y cuando excedan de los límites previstos por el artículo 39 del propio ET para la movilidad funcional.
Por otro lado, pueden ser condiciones reconocidas en virtud del contrato de trabajo, en convenio colectivo o por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Tipos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Es importante diferenciar los tipos de modificaciones que pueden darse en función del número de trabajadores a los que afecte, ya que de ello dependerán los requisitos necesarios para su validez.
Pues bien, existen modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo colectivas e individuales.
Serán colectivas cuando, en un periodo de 90 días, afecten como mínimo a:
- 10 trabajadores, en caso de que haya menos de 100 trabajadores en la empresa.
- El 10% de los trabajadores, si la empresa tiene entre 100 y 300.
- 30 trabajadores, cuando la empresa tenga más de 300.
En cualquier otro caso en el que la modificación no afecte a tal número de trabajadores, se considerará individual.
Requisitos para la validez de la modificación
Los requisitos para que un cambio que afecte al trabajo se considere modificación sustancial del mismo son los siguientes:
- Tiene que estar justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerándose como tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
- Afectarán necesariamente a las condiciones reconocidas en el contrato de trabajo, en convenio colectivo por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
- Si se trata de una modificación individual, el empresario se la tiene que notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales al menos 15 días antes de su fecha de efectividad.
- En caso de que sea una modificación colectiva, tendrá que ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores que durará un máximo de 15 días, y será notificada por el empresario a los trabajadores una vez que termine el periodo de consultas sin acuerdo, surtiendo efectos en un plazo de 7 días a partir de la notificación.
- Cuando se trate de una modificación de condiciones de trabajo establecida en los convenios colectivos regulados en el título III del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá que realizar según lo dispuesto en el artículo 82.3.
¿Cómo se reclama en caso de no estar de acuerdo con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Si el trabajador no está conforme con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puede impugnarla ante el juzgado de lo social correspondiente al lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, elección que corresponde al demandante.
El plazo es de 20 días hábiles desde el momento en que se notifica por escrito a los trabajadores afectados la modificación, o a sus representantes legales, en su caso. No es necesario presentar papeleta de conciliación, porque en este procedimiento no se requiere la celebración del acto de conciliación, de modo que se interpondrá la demanda directamente.
Se trata de un procedimiento urgente y de tramitación preferente, de modo que la vista se celebrará en un plazo de 5 días a partir del momento en que se admita la demanda, aunque no se exigirá ese plazo en caso de que se solicite informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La sentencia tendrá que ser dictada en el plazo de 5 días, siendo inmediatamente ejecutiva y declarando la modificación de las condiciones de trabajo justificada o injustificada. Sus efectos serán los siguientes:
- Si la sentencia considera que la modificación es injustificada, reconocerá el derecho del trabajador a que se le reponga en sus condiciones de trabajo anteriores, y a que se le indemnice por los daños y perjuicios que le haya provocado la decisión del empresario mientras haya tenido efectos.
- En el supuesto de que la sentencia declare que la modificación es justificada, reconocerá al trabajador el derecho a extinguir el contrato de trabajo en los casos de los artículos 40.1 y 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Puede el trabajador solicitar la extinción del contrato de trabajo?
Sí, puede hacerlo. En caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador dispone de un plazo de un año para solicitar que se dé por extinguido el contrato de trabajo.
