En las relaciones laborales, los trabajadores que ostentan funciones de representación de los trabajadores o la condición de delegado sindical cuentan con una protección reforzada frente a las medidas disciplinarias empresariales. Esta protección incluye la obligación de seguir un trámite específico cuando la empresa pretende imponer una sanción grave o muy grave, o acordar un despido disciplinario, respecto de los representantes legales de los trabajadores y, en determinados supuestos, de los delegados sindicales con garantías equiparadas.
Ese trámite es el denominado expediente contradictorio, que actúa como garantía de audiencia y defensa previa a la decisión empresarial. En lo que sigue se explica esta figura, que no se debe confundir con el trámite de audiencia previa de alcance general en el despido disciplinario.
¿Qué es y en qué supuestos se lleva a cabo el expediente contradictorio?
El expediente contradictorio es un trámite que la empresa debe seguir cuando pretende imponer una medida disciplinaria de especial gravedad frente a trabajadores que ostentan funciones de representación legal o la condición de delegado sindical.
Su función es garantizar que, antes de decidir la sanción o el despido, se oiga a la persona afectada y al órgano al que pertenece, de manera que puedan conocer los hechos imputados, formular alegaciones y proponer pruebas.
Desde el punto de vista de las personas protegidas, el expediente contradictorio se proyecta sobre dos categorías de trabajadores:
- Por un lado, los representantes legales de los trabajadores, es decir, los miembros del comité de empresa y los delegados de personal.
- Por otro lado, los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa, a quienes se reconocen las mismas garantías que a los miembros del comité de empresa.
En cuanto a los supuestos en que resulta obligatorio, el expediente contradictorio debe tramitarse, de forma general, en dos escenarios:
- En primer lugar, antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves, con fundamento en el artículo 68 a) del Estatuto de los Trabajadores, protección que se extiende a los delegados sindicales equiparados en virtud del artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
- En segundo lugar, antes de acordar el despido disciplinario, conforme al artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que exige abrir un expediente contradictorio en el que sean oídos tanto la persona despedida como los restantes miembros de la representación a la que pertenece. Nuevamente, es una garantía que se extiende a los delegados sindicales no miembros del comité de empresa.
Finalmente, los convenios colectivos pueden ampliar este régimen, reconociendo el expediente contradictorio a otros colectivos especialmente protegidos o detallando un procedimiento más formalizado.
Fundamento legal: artículos 68 a) y 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 10.3 de la LOLS
El Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical articulan conjuntamente esta protección reforzada.
El artículo 68 a) del Estatuto de los Trabajadores establece, como garantía específica de los miembros del comité de empresa y de los delegados de personal, la apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que deben ser oídos, además del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.
El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que, cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el despido disciplinario exigirá la apertura de un expediente contradictorio, con audiencia de la persona afectada y de los restantes miembros de la representación a la que pertenezca.
Por su parte, el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical establece que los delegados sindicales que no pertenezcan al comité de empresa tendrán las mismas garantías que los miembros de aquella, lo que implica extenderles las garantías del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, entre ellas la exigencia de expediente contradictorio en caso de sanciones graves o muy graves.
Como ya se ha indicado, los convenios colectivos pueden extender este régimen a otros colectivos o añadir requisitos formales al procedimiento.
Contenido mínimo del expediente contradictorio en caso de despido o sanción laboral
Aunque la ley no establece un procedimiento exhaustivo paso a paso, la normativa y la práctica judicial han perfilado un contenido mínimo para que el expediente contradictorio cumpla su función de garantía.
En términos generales, el expediente suele articularse como sigue, sin perjuicio de lo que disponga el convenio colectivo aplicable:
- Comunicación escrita al trabajador de los hechos que se le imputan, con un relato claro y concreto de las conductas que se consideran constitutivas de falta grave o muy grave, o que se invocan como causa del despido disciplinario.
- Traslado de esa comunicación al órgano de representación correspondiente, para que puedan conocer el caso y formular observaciones.
- Concesión de un plazo razonable para que la persona interesada y el órgano de representación formulen alegaciones y propongan las pruebas que consideren oportunas.
- Valoración por parte de la empresa de las alegaciones y pruebas presentadas y adopción posterior de una decisión motivada, ya sea la imposición de la sanción o del despido disciplinario, ya sea la modificación o incluso la renuncia a la medida inicialmente prevista.
Lo relevante es que exista un auténtico trámite de audiencia y contradicción previo a la imposición de la sanción o del despido y que el desarrollo de ese trámite pueda acreditarse de manera fehaciente mediante comunicaciones escritas, actas o documentos internos.
Consecuencias de la omisión del expediente contradictorio
Cuando la empresa omite el expediente contradictorio en supuestos en los que es legalmente exigible, el defecto tiene carácter sustancial.
En el ámbito del despido disciplinario de representantes legales o delegados sindicales, la consecuencia habitual es la declaración de improcedencia del despido, al apreciarse un incumplimiento relevante de las garantías formales previstas en el Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Además, si concurren elementos de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, por ejemplo, indicios de represalia por el ejercicio de la actividad representativa o sindical, así como en otros casos establecidos legalmente, el despido puede llegar a ser calificado como nulo, con la consiguiente obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación.
En el caso de sanciones que no implican la extinción del contrato, por ejemplo, suspensiones de empleo y sueldo, la omisión del expediente contradictorio también puede determinar su revisión judicial y, en su caso, anulación, precisamente por haberse prescindido de una garantía básica de defensa y participación del órgano de representación.
Diferencia entre expediente contradictorio y audiencia previa general en el despido disciplinario
El expediente contradictorio es una garantía reforzada que se reserva a un círculo limitado de personas trabajadoras, esencialmente representantes legales y determinados delegados sindicales, y que está vinculada a la estructura de representación en la empresa.
A ello se añade la doctrina reciente del Tribunal Supremo sobre el derecho de audiencia previa en el despido disciplinario, que tiene un alcance más general. A partir de la interpretación del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha considerado que el empresario debe ofrecer a cualquier trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputan antes de adoptar la decisión de despido disciplinario.
El propio Tribunal Supremo ha precisado que esta obligación de audiencia previa general solo resulta exigible para despidos disciplinarios producidos con posterioridad al cambio jurisprudencial de 18 de noviembre de 2024 (fecha de la sentencia), sin alcance retroactivo respecto de despidos anteriores, en atención al principio de seguridad jurídica.
Por tanto, hay que distinguir entre:
- Expediente contradictorio, exigible frente a sanciones graves o muy graves y frente al despido disciplinario de representantes legales de los trabajadores y de delegados sindicales, con intervención del órgano correspondiente.
- Audiencia previa general en el despido disciplinario, aplicable al conjunto de la plantilla.