Las condiciones salariales previstas en convenio colectivo no pueden dejar de aplicarse de cualquier manera ni en cualquier circunstancia. Cuando una empresa pretende apartarse de ese marco retributivo, tiene que hacerlo atendiendo a una serie de requisitos legales y garantías que tratan de equilibrar la situación de la empresa con la protección de los trabajadores.
En resumen, en estos casos la empresa tiene que seguir las reglas previstas para el descuelgue salarial, y en este artículo vamos a ver tanto el régimen previsto en el Estatuto de los Trabajadores para esta figura como las garantías con las que cuenta el trabajador.
¿Qué se entiende por descuelgue salarial?
Se habla de descuelgue salarial para hacer referencia a cuando una empresa deja de aplicar el sistema de remuneración o de la cuantía salarial fijados en el convenio colectivo de aplicación, debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Requiere que se siga el procedimiento del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y que se llegue a un acuerdo con los representantes de los trabajadores o, si no hay acuerdo, que se recurra a los procedimientos de resolución previstos por la ley.
En realidad, el artículo 82.3 no regula específicamente esta figura, sino que se refiere a la inaplicación del convenio colectivo también en otras materias. Dicho de otro modo, el descuelgue salarial es una modalidad dentro de la inaplicación de condiciones contempladas en el convenio colectivo regulada en el Estatuto (el descuelgue también puede ser respecto a la jornada de trabajo o el horario y distribución del tiempo de trabajo, entre otras materias).
¿Cuándo es posible el descuelgue salarial?
El descuelgue salarial exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y el propio artículo 82.3 especifica cuándo hay que entender que se da cada una de ellas:
- Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
- El Estatuto especifica que, en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.
¿Cuánto tiempo puede durar el descuelgue salarial?
La duración del descuelgue salarial debe pactarse expresamente en el acuerdo de inaplicación, pero la ley impone un límite: no puede mantenerse más allá del momento en que empiece a aplicarse un nuevo convenio colectivo en la empresa. Así lo establece el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que exige que el acuerdo precise tanto las nuevas condiciones salariales como su duración, y añade que esa inaplicación no puede prolongarse más allá de la entrada en vigor de un nuevo convenio aplicable.
En la práctica, esto significa que el descuelgue salarial es siempre una medida temporal. Puede durar el tiempo que las partes hayan acordado, pero queda automáticamente limitada por la vigencia del marco convencional aplicable.
Por tanto, no cabe plantearlo como una reducción salarial indefinida ni permanente, sino como una medida excepcional para afrontar una situación concreta, ligada a las causas previstas legalmente.
¿Cuál es el procedimiento establecido legalmente para el descuelgue salarial?
El procedimiento comienza con la apertura de un periodo de consultas entre la empresa y la representación de los trabajadores. Como interlocutores ante la dirección de la empresa deben intervenir los sujetos previstos en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y con las condiciones fijadas en ese precepto. Durante esa negociación, las partes deben intentar alcanzar un acuerdo sobre la inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo y concretar con precisión su alcance, su contenido y su duración.
Si el periodo de consultas termina con acuerdo, se presume que existen las causas que justifican el descuelgue salarial. Ese acuerdo solo podrá impugnarse ante la jurisdicción social cuando haya existido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Además, debe fijar de manera exacta las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa, incluidas, en su caso, las salariales, y su duración, que no podrá extenderse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio colectivo en la empresa, como ya se ha visto. Una vez alcanzado, debe notificarse a la comisión paritaria del convenio colectivo.
Si no hay acuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes puede plantear la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispone de un plazo máximo de siete días para pronunciarse desde que se le somete el conflicto. Si no se solicita su intervención, o si esta no alcanza un acuerdo, las partes deben acudir a los procedimientos previstos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos del artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores. Entre esos mecanismos puede incluirse el sometimiento a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo tendrá la misma eficacia que un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas.
Cuando tampoco por esa vía se soluciona la discrepancia, o esos procedimientos no resultan aplicables, cualquiera de las partes puede acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, si la inaplicación afecta a centros de trabajo situados en más de una comunidad autónoma, o al órgano equivalente de la comunidad autónoma correspondiente en los demás casos. La decisión debe dictarse en un plazo no superior a veinticinco días desde que se somete el conflicto y puede adoptarla directamente el órgano competente o un árbitro designado por este con garantías de imparcialidad. Esa decisión tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas.
Por último, si cualquiera de estos procedimientos termina con la inaplicación de condiciones de trabajo, el resultado debe comunicarse a la autoridad laboral a efectos de depósito.
Derechos del trabajador ante el descuelgue salarial
Ante el descuelgue salarial, el trabajador no queda desprotegido, ya que sus garantías se deducen del propio artículo 82.3, de las reglas generales sobre representación e información en la empresa, del principio de igualdad y de la posibilidad de acudir a la jurisdicción social.
En primer lugar, el trabajador tiene derecho a que la inaplicación salarial solo pueda producirse a través del procedimiento legalmente previsto. La empresa no puede rebajar válidamente el salario por una simple decisión unilateral ni mediante pactos individuales al margen del artículo 82.3, sino que debe tramitar un periodo de consultas con los interlocutores legitimados y alcanzar un acuerdo colectivo, o bien acudir a los mecanismos legales de solución de discrepancias.
También existe una garantía de representación, información, consulta y participación a través de los cauces legalmente establecidos. Aunque el trabajador no negocie siempre de forma individual, el Estatuto reconoce estos derechos básicos y exige que en el procedimiento intervengan los sujetos legitimados previstos legalmente.
Además, la inaplicación no puede proyectarse sin límites, sino que debe quedar determinada con exactitud y tiene carácter temporal. Tampoco desaparece el derecho a percibir el salario de forma puntual y dentro de los mínimos legales. Aunque exista un descuelgue válido, la empresa sigue obligada a abonar el salario en la fecha debida y no puede situar la retribución por debajo de los límites indisponibles del ordenamiento, singularmente del salario mínimo interprofesional en cómputo anual para jornada completa.
Por último, el trabajador mantiene la protección judicial frente a actuaciones ilegales. Si el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas se hubiera concluido con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, podrá ser impugnado ante la jurisdicción social. Y, además, siguen siendo posibles las acciones que procedan frente a aplicaciones empresariales concretas que excedan los límites del acuerdo o vulneren derechos fundamentales.
Conviene, eso sí, no atribuir al trabajador un derecho que el artículo 82.3 no reconoce. A diferencia de lo que ocurre en la modificación sustancial del artículo 41, el Estatuto no prevé aquí la facultad de extinguir el contrato con indemnización simplemente por la existencia de un descuelgue salarial válido.