En determinadas circunstancias, la empresa puede decidir cambiar el lugar en el que un trabajador presta sus servicios. Cuando este cambio implica pasar a otro centro de trabajo y exige cambiar de residencia, se habla de movilidad geográfica.
El ordenamiento laboral español admite esta posibilidad, pero establece límites y garantías para proteger al trabajador. El Estatuto de los Trabajadores fija los requisitos que deben cumplirse y los derechos que asisten al trabajador afectado por la medida.
¿Puede la empresa trasladar al trabajador a otro centro de trabajo?
Sí, la empresa puede decidir unilateralmente el traslado del trabajador a otro centro de trabajo, siempre que se cumplan las condiciones establecidas por la legislación laboral:
- El traslado que implique cambio de residencia solo puede adoptarse cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Estas razones están relacionadas, entre otros aspectos, con la competitividad de la empresa, su productividad o la organización de sus recursos y compromisos contractuales.
- Además, la empresa debe respetar ciertos requisitos formales. En particular, la decisión de traslado debe notificarse al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días respecto a la fecha prevista para su efectividad.
La movilidad geográfica del trabajador está regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué derechos tiene el trabajador ante un traslado de centro de trabajo?
Cuando la empresa comunica al trabajador su traslado a otro centro de trabajo que implique cambio de residencia, este dispone de varias opciones:
- En primer lugar, puede aceptar el traslado. En ese caso, tiene derecho a recibir una compensación por los gastos derivados del cambio de residencia, tanto propios como de los familiares que convivan con él y estén a su cargo.
- En segundo lugar, puede optar por extinguir el contrato de trabajo. Si decide hacerlo, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
- En tercer lugar, si acepta el cambio, también puede impugnar judicialmente la decisión empresarial ante el juzgado de lo social (o tribunal de instancia correspondiente). El órgano judicial analizará si el traslado está o no justificado, y, si lo declara injustificado, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse a su centro de trabajo anterior.
Derechos de las víctimas de violencia
Las personas trabajadoras que sean víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo cuentan con una protección específica en materia de movilidad geográfica.
Cuando necesiten cambiar de localidad para garantizar su seguridad o acceder a asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo disponible en la empresa, dentro del mismo grupo profesional o de categoría equivalente.
La empresa debe informar a estas personas de las vacantes existentes o que puedan producirse. Durante un periodo inicial de entre 6 y 12 meses, el puesto de trabajo de origen debe reservarse para la persona trabajadora, que posteriormente podrá optar por regresar a él, continuar en el nuevo destino o extinguir el contrato con la indemnización legal correspondiente.
Derechos de los trabajadores con discapacidad
El Estatuto de los Trabajadores también reconoce un derecho preferente de movilidad geográfica para los trabajadores con discapacidad cuando necesiten recibir tratamiento sanitario en otra localidad relacionado con su situación.
En estos casos, pueden solicitar ocupar un puesto vacante del mismo grupo profesional en esa localidad o en otra más accesible, en condiciones similares a las previstas para las víctimas de violencia.
Derechos del cónyuge del trabajador trasladado
Cuando dos cónyuges trabajan para la misma empresa y uno de ellos es trasladado a otra localidad que exige cambio de residencia, el otro cónyuge tiene derecho a ser trasladado también a la misma localidad, siempre que exista un puesto de trabajo disponible en ella.
Este derecho pretende facilitar la conciliación familiar y evitar que la movilidad geográfica obligue a separar el lugar de residencia de ambos miembros de la pareja.
¿Qué ocurre si el trabajador es además representante de los trabajadores?
Los representantes legales de los trabajadores cuentan con una garantía adicional en materia de movilidad geográfica: tanto en caso de traslado permanente como en caso de desplazamiento temporal, estos representantes tienen prioridad de permanencia en el puesto de trabajo.
Además, mediante convenio colectivo o mediante acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, pueden establecerse prioridades de permanencia para otros colectivos de trabajadores (por ejemplo, por razones de edad, cargas familiares o discapacidad).
¿Cuándo se entiende que se trata de un traslado colectivo?
Se considera que el traslado tiene carácter colectivo cuando afecta a un número significativo de trabajadores en un determinado periodo.
Esto ocurre, por ejemplo, cuando la decisión afecta a toda la plantilla de un centro de trabajo que tenga más de 5 trabajadores, o cuando dentro de un periodo de 90 días se traslada al menos a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
- El 10 por ciento de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.
En estos casos, antes de adoptar la decisión empresarial es obligatorio abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, cuya duración máxima es de 15 días. Durante este proceso se analizan las causas del traslado, las posibilidades de evitarlo o reducir sus efectos y las medidas que se pueden adoptar para mitigar sus consecuencias.
Si la empresa realiza traslados sucesivos dentro de periodos de 90 días para evitar superar estos umbrales y eludir el procedimiento colectivo, se entenderá que existe fraude de ley. En tal caso, los traslados podrán ser declarados nulos y sin efecto.
¿Existe alguna diferencia si el traslado no es permanente?
La normativa laboral distingue entre el traslado permanente y el desplazamiento temporal.
El traslado permanente implica un cambio de centro de trabajo con vocación de estabilidad en el tiempo y que exige cambio de residencia. En cambio, el desplazamiento temporal supone que el trabajador presta servicios durante un periodo limitado en otro centro de trabajo o en otra localidad.
Cuando el desplazamiento tiene una duración inferior a 12 meses dentro de un periodo de 3 años, se considera temporal. En caso contrario, se equipara en requisitos al traslado permanente.
Para que pueda acordarse un desplazamiento temporal deben existir también razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien responder a contratos asumidos por la empresa con terceros.
En estos supuestos, la empresa debe abonar al trabajador el salario correspondiente junto con los gastos de viaje y las dietas. Además, debe comunicar el desplazamiento con antelación suficiente, que será al menos de 5 días laborables si el desplazamiento supera los 3 meses de duración.
Cuando el desplazamiento se prolonga más de 3 meses, el trabajador también tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin contar el tiempo necesario para el viaje.
Por último, al igual que ocurre con el traslado permanente, el trabajador puede impugnar judicialmente la decisión empresarial si considera que no está justificada.