A veces, el contrato de trabajo incluye un periodo de prueba que permite a empresa y trabajador valorar si la relación tiene buenas perspectivas de futuro y si es conveniente comprometerse a una relación indefinida. Pero ¿qué ocurre si el empleador decide poner fin al contrato durante este tiempo? ¿Qué consecuencias tiene para el trabajador?
A continuación vamos a analizar qué implica un despido durante el periodo de prueba y qué derechos asisten al trabajador en esta situación.
¿Qué es exactamente el periodo de prueba?
El periodo de prueba es una etapa acordada al comienzo de la relación laboral que permite al empresario valorar la idoneidad del trabajador para el puesto y, al mismo tiempo, que el trabajador pueda comprobar si el empleo se ajusta a sus expectativas. Su duración debe pactarse por escrito en el contrato y respetar los límites que marca el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo aplicable.
Por ejemplo, en empresas de 25 trabajadores o más, no podrá superar los 6 meses para técnicos titulados ni los 2 meses para el resto. En empresas más pequeñas, este límite baja a 3 meses para los no titulados. Y en contratos temporales de menos de 6 meses, el periodo de prueba no puede exceder de 1 mes.
Durante este tiempo, el trabajador realiza las tareas propias de su puesto y, salvo en lo relativo a la resolución del contrato, tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro empleado de la empresa.
¿Puede la empresa despedirme sin más durante el periodo de prueba?
En la terminación del contrato es donde radica la diferencia entre la situación de un trabajador durante el periodo de prueba y la situación del trabajador que ya ha superado dicho periodo, ya que, durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin necesidad de justificar la decisión y sin preaviso.
Esto significa que el empleador no tiene que alegar ningún motivo ni respetar un plazo de notificación para poner fin al contrato.
No obstante, esto no implica que el trabajador quede desprotegido. Aunque no haya derecho a indemnización, sí se deben respetar otras obligaciones. La empresa debe abonar el salario correspondiente a los días efectivamente trabajados, incluyendo las partes proporcionales de pagas extras y vacaciones no disfrutadas. Además, ese tiempo cuenta a efectos de antigüedad.
Por otro lado, tras el despido, el trabajador pasa a estar en situación legal de desempleo, lo que le permite solicitar el paro si cumple con los requisitos generales, como haber cotizado el tiempo mínimo exigido.
¿Qué ocurre si el despido es injusto o discriminatorio?
Aunque durante el periodo de prueba no se exige justificar el despido, esto no significa que todas las causas sean válidas. La ley y la jurisprudencia han delimitado varios supuestos en los que un despido en esta etapa puede ser impugnado por el trabajador.
Por ejemplo, es nulo el despido de una trabajadora embarazada o en situación de maternidad, salvo que la empresa pruebe que el motivo no está relacionado con esa circunstancia. También es nulo si el trabajador ya había desempeñado las mismas funciones anteriormente en la misma empresa, aunque fuera con otro contrato.
Además, si el contrato no especifica de forma expresa la duración del periodo de prueba, remitiéndose únicamente a la normativa general, un tribunal puede considerar que no existe tal periodo y declarar improcedente el despido.
Por último, cualquier despido que vulnere derechos fundamentales, como ocurre cuando se basa en razones discriminatorias, también puede ser impugnado. En estos casos, el juez puede declarar el despido nulo y obligar a la empresa a readmitir al trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia.
¿Qué consecuencias tiene impugnar con éxito el despido?
Si el trabajador impugna el despido y este se declara improcedente o nulo, las consecuencias cambian sustancialmente:
- En caso de nulidad, la empresa deberá readmitir al trabajador y pagarle todos los salarios que habría percibido desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
- Si el despido se considera improcedente, la empresa podrá optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización. Esta indemnización será, en general, de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades (y de 45 días de salario por año, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año con un máximo de 42 mensualidades para los tiempos de trabajo anteriores al 12 de febrero de 2012).