Durante mucho tiempo, la declaración de incapacidad permanente total vino asociándose casi de forma automática a la finalización del contrato de trabajo. Sin embargo, esa situación ha cambiado. Desde la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, ya no es posible extinguir sin más la relación laboral por el hecho de que una persona trabajadora haya sido declarada en situación de incapacidad permanente total. Esta reforma obliga a la empresa a analizar antes si puede mantenerse el vínculo laboral mediante una adaptación del puesto o el acceso a otro puesto vacante y compatible.
En los casos de incapacidad permanente total, se considera al trabajador inhabilitado para su profesión habitual, pero no necesariamente para toda actividad laboral. Precisamente por eso, la nueva regulación parte de la idea de que no poder seguir en el puesto habitual no significa, por sí solo, no poder continuar trabajando en la empresa.
¿Qué cambió para el trabajador declarado en incapacidad permanente total tras la reforma de 2025?
La Ley 2/2025, de 29 de abril, modificó el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, que antes establecía en su letra e) que el contrato de trabajo se podía extinguir, entre otras causas, por la incapacidad permanente del trabajador. Tan solo se reconocía la reserva del puesto durante dos años, en los que el contrato quedaba en suspenso, en aquellos casos en que el órgano de calificación previera que podía haber una revisión por mejoría que permitiera al trabajador reincorporarse a dicho puesto.
Con la citada reforma, ese escenario se amplía. Ahora, conforme a la letra n) del artículo 49.1, la posibilidad de extinguir el contrato por incapacidad permanente total queda ligada a que la empresa agote las opciones para mantener al trabajador, en su mismo puesto o en otro distinto, o a que, aun existiendo dicha posibilidad, el trabajador rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto. Los términos exactos de esta obligación los vamos a ver en el apartado siguiente.
En defecto de lo anterior, el Estatuto mantiene la previsión que ya contenía antes de la reforma: la suspensión y reserva del puesto durante dos años por posible revisión por mejoría y reincorporación del trabajador.
Por tanto, se parte de que la incapacidad permanente total no debe tratarse como una causa automática de extinción de la relación laboral si existe una solución razonable dentro de la empresa.
Esta reforma responde a la necesidad de adaptar la normativa laboral al derecho a la igualdad y no discriminación de las personas con discapacidad y al deber empresarial de llevar a cabo ajustes razonables. La propia ley explica que el cambio se alinea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que ha insistido en que antes de extinguir un contrato en estos casos debe analizarse si existen medidas razonables que permitan mantener el empleo.
¿Qué obligación concreta tiene la empresa?
La empresa no está obligada en todos los casos a conservar exactamente el mismo puesto ni a asumir cualquier modificación imaginable. Lo que exige la ley es que, si es posible, haga los ajustes razonables para que el trabajador pueda continuar prestando servicios, siempre que no constituyan una carga excesiva. Eso puede implicar cambios en las funciones, en la organización del trabajo, en los medios materiales, en las condiciones de accesibilidad o en otros aspectos que permitan compatibilizar el empleo con la nueva situación reconocida.
Si esa adaptación no resulta viable, la empresa también tiene que comprobar si existe un puesto vacante y disponible que sea compatible con el estado del trabajador y acorde con su perfil profesional. Por tanto, la obligación legal no se agota en ver si puede seguir en el mismo puesto, sino que también alcanza a la posible recolocación dentro de la empresa. La norma no obliga a crear un puesto inexistente ni a desplazar a otra persona para abrir hueco, pero sí exige comprobar de forma real y efectiva si existe esa vacante.
Esto puede ser especialmente importante, por ejemplo, en profesiones con una elevada carga física, exigencias posturales, conducción, manipulación de peso o exposición a riesgos específicos. En muchos casos, el trabajador no podrá seguir en su ocupación habitual, pero sí en otra distinta dentro de la misma organización. La ley obliga a analizar esa posibilidad antes de extinguir el contrato.
¿Cuándo se entiende que los ajustes razonables constituyen una carga excesiva?
Con respecto a cuándo los ajustes razonables constituyen una carga excesiva para la empresa, el propio Estatuto aclara que se tendrá en particular en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. Añade además que la carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
También establece el Estatuto que en aquellas empresas con menos de 25 trabajadores se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
- La indemnización que correspondiera al trabajador en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.
- Seis meses de salario del trabajador que solicita la adaptación.
Por tanto, no cualquier dificultad sirve para justificar la extinción. La empresa no puede escudarse simplemente en que la adaptación resulta incómoda, compleja o poco conveniente. Tiene que existir una verdadera desproporción entre la medida exigible y la capacidad real de la empresa para asumirla.
En todo caso, ya hemos visto que la empresa no tiene que mantener al trabajador necesariamente en el mismo puesto. Por eso, en los supuestos de incapacidad permanente total, la cuestión clave no es solo si la persona puede seguir haciendo exactamente lo mismo que antes, sino si puede continuar trabajando en condiciones compatibles con sus limitaciones.
¿Qué tiene que hacer el trabajador en este caso?
La continuidad de la relación laboral no opera de oficio sin más. La ley establece que el trabajador debe manifestar por escrito a la empresa, en el plazo de diez días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad permanente, su voluntad de mantener la relación laboral. Ese paso resulta importante, porque activa formalmente el nuevo marco de protección previsto por la reforma.
Por su parte, la empresa dispone de un plazo máximo de tres meses desde la fecha en que se le notifique la resolución de incapacidad permanente para adaptar el puesto, efectuar el cambio a otro vacante y compatible o, en su caso, extinguir el contrato si concurre alguna de las causas legales que lo permiten. La decisión que tome habrá de ser motivada y tendrá que comunicársela por escrito al trabajador.
¿Quién determina si la adaptación es posible?
La decisión no puede basarse en una simple apreciación genérica de la empresa. Los servicios de prevención son los encargados de determinar el alcance y las características de las medidas de ajuste y de identificar, en su caso, los puestos compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora. Además, esa valoración debe hacerse conforme a lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
Esto significa que la empresa tiene que contar con una base técnica para sostener que una adaptación es posible o, por el contrario, que no lo es. No basta con una negativa genérica ni con invocar de forma abstracta dificultades organizativas.
¿Qué ocurre con la pensión si la relación laboral continúa?
La reforma también modificó el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social para prever que, cuando el trabajador continúe en la empresa por realizar la empresa la adaptación o por haber destinado al trabajador a otro puesto, la prestación de incapacidad permanente se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión.