La sucesión de empresas es una situación frecuente en el mercado laboral: cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. Para los trabajadores, lo relevante no es tanto la operación mercantil en sí, sino qué ocurre con su contrato y con sus condiciones laborales.
La normativa española protege la continuidad de la relación laboral cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantiene su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados para desarrollar una actividad económica, esencial o accesoria.
A continuación explicamos los derechos principales del trabajador en estos casos.
¿Qué es una sucesión de empresas y cuándo se produce?
Existe sucesión cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantiene su identidad. El Estatuto de los Trabajadores identifica, en particular, tres supuestos: cambio de titularidad de la empresa, del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.
¿Qué derechos tienen los trabajadores en una sucesión de empresas?
Cuando tiene lugar una sucesión de empresas, se despliegan una serie de consecuencias jurídicas que, de un modo u otro, se traducen en derechos de los trabajadores:
Continuación de la relación laboral
La sucesión de empresas no extingue por sí misma la relación laboral. El trabajador mantiene su vínculo contractual y su continuidad laboral, sin que el cambio de titularidad pueda utilizarse, por sí solo, como causa de extinción.
El nuevo empresario (cesionario) queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior (cedente). En términos prácticos, la posición del empleador se sustituye, pero la relación laboral subsiste con el nuevo titular en los términos legalmente previstos.
La subrogación alcanza también a las obligaciones en materia de Seguridad Social. Incluye los compromisos de pensiones, en los términos de su normativa específica, y, de forma general, las obligaciones en materia de protección social complementaria que hubiera asumido el cedente.
Mantenimiento del convenio colectivo aplicable
Salvo pacto en contrario mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez producida la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados siguen rigiéndose por el convenio colectivo aplicable en el momento de la transmisión.
Ese convenio se mantiene hasta que expira o hasta que entra en vigor otro convenio nuevo aplicable a la entidad económica transmitida.
Responsabilidad solidaria por deudas laborales anteriores
En transmisiones por actos inter vivos (por ejemplo, compraventa), cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión y no satisfechas, sin perjuicio de lo previsto en la legislación de Seguridad Social.
Además, si la cesión fuese declarada delito, la responsabilidad solidaria alcanza también a obligaciones nacidas con posterioridad.
Derecho a la información
Cedente y cesionario deben informar a los representantes legales de los trabajadores afectados y, si no existieran, deben facilitar esa información directamente a los trabajadores que pudieran resultar afectados.
La información debe incluir:
- La fecha prevista para la transmisión.
- Los motivos.
- Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores.
- Las medidas previstas respecto de ellos.
En cuanto al momento:
- El cedente debe informar con suficiente antelación, antes de que se produzca la transmisión.
- El cesionario debe informar también con suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo.
En supuestos de fusión o escisión, la información debe proporcionarse, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que deban adoptar los acuerdos.
Celebración de un periodo de consultas si se prevén medidas laborales
Si con motivo de la transmisión el cedente o el cesionario prevén adoptar medidas laborales que afecten a sus trabajadores, existe obligación de iniciar un periodo de consultas con los representantes legales sobre las medidas previstas y sus consecuencias.
El periodo debe celebrarse con suficiente antelación, antes de aplicar las medidas, y las partes deben negociar de buena fe para intentar alcanzar un acuerdo.
Cuando las medidas consistan en traslados colectivos o modificaciones sustanciales colectivas, el periodo de consultas se ajustará a lo previsto en los artículos 40.2 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Continuidad de la representación legal cuando se conserva la autonomía
Si la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva transmitida conserva su autonomía, el cambio de titularidad no extingue por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que continúan ejerciendo sus funciones en los mismos términos y condiciones.
¿Se mantienen las obligaciones de información y consulta si la decisión proviene de empresas del grupo?
Los deberes de información y, en su caso, de periodo de consultas, se aplican también cuando la transmisión ha sido decidida por empresas que ejerzan el control sobre el cedente y el cesionario. A estos efectos, no se admite como justificación que la empresa que tomó la decisión no haya facilitado la información necesaria.