Entre las posibles calificaciones que puede recibir un despido se encuentra la de nulidad, reservada para casos en los que el despido se ha debido a causas especialmente graves y, por tanto, se brinda una especial protección al trabajador afectado.
Veamos en qué consiste el despido nulo y qué efectos despliega.
¿Qué se entiende por despido nulo?
Un despido es considerado nulo cuando su móvil es una causa de discriminación prohibida por la Constitución Española o se lleva a cabo violando derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
También se considera nulo el despido en ciertos casos en que el Estatuto de los Trabajadores establece una protección especial, concretamente los siguientes:
- Si el despido tiene lugar durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo derivados de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural contemplado en el artículo 45.1.d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, disfrute del permiso parental previsto en el artículo 48 bis, o por enfermedades provocadas por el embarazo, el parto o la lactancia natural, o en el supuesto en que la notificación del despido se efectúe en una fecha tal que el preaviso concedido termine dentro de esos periodos.
- Cuando el despido afecta a trabajadoras embarazadas, desde la fecha en que se inicie el embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato anteriormente mencionado. Asimismo, es nulo el despido de trabajadores que hayan solicitado alguno de los permisos contemplados en los apartados 3 b), 4, 5 y 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores o de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8, o se encuentren disfrutando de ello. También el de quienes hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia por cuidado de hijos contemplada en el artículo 46.3. Igualmente, se protege a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual cuando el despido tenga su origen en el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de cualquiera de los derechos reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores que se dirijan a hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- Se considerará nulo también el despido de trabajadores que hayan reanudado su actividad laboral tras haber finalizado un periodo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento del artículo 45.1.d), siempre que desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda o acogimiento no haya transcurrido un plazo superior a 12 meses.
En todas las situaciones específicas de los tres apartados anteriores, el despido se presumirá nulo, salvo que se acredite su procedencia por causas totalmente ajenas al embarazo, al ejercicio de los derechos de conciliación o a las situaciones de especial protección antes descritas.
Por último, en el caso de los despidos objetivos, para que pueda considerarse procedente y evitar la declaración de nulidad, será necesario acreditar de forma suficiente que la causa alegada como objetiva exige concretamente la extinción del contrato del trabajador afectado. En ausencia de tal acreditación, no podrá considerarse procedente sino nulo.
¿Dónde se regula el despido nulo?
La regulación del despido nulo se encuentra principalmente en las siguientes leyes:
- Estatuto de los Trabajadores:
- Artículo 53: en su apartado 4 establece los supuestos de nulidad de los despidos objetivos y sus excepciones, mientras que en su apartado 5 regula los efectos de la nulidad en estos casos.
- Artículo 55: en su apartado 5 recoge los supuestos de nulidad del despido disciplinario y sus excepciones, y en su apartado 6, los efectos de la nulidad en tales casos.
- Ley reguladora de la jurisdicción social:
- Artículo 108: sobre la calificación judicial del despido disciplinario.
- Artículo 113: regula los efectos de la declaración de nulidad del despido disciplinario.
- Artículo 122.2: recoge los supuestos de nulidad del despido objetivo.
- Artículo 123.2: donde se regulan los efectos de la nulidad del despido objetivo.
- Artículo 124.11: establece cuándo es nulo el despido colectivo y los efectos de tal declaración.
- Artículos 177 a 184: establece el procedimiento para la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
- Artículo 286: referido a las consecuencias de la imposibilidad de readmitir al trabajador.
¿Cuáles son sus consecuencias?
El despido nulo despliega los siguientes efectos:
- Readmisión inmediata del trabajador. La empresa debe proceder a la readmisión del trabajador en un plazo máximo de 3 días desde que se le notifique la sentencia que declara la nulidad.
- Pago de los salarios de tramitación. El trabajador tiene derecho a percibir todos los salarios que hubiera cobrado si no se hubiera producido el despido.
- Alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos retroactivos, cubriendo el tiempo transcurrido desde el despido.
- Si ha estado cobrando la prestación por desempleo (el paro), no estará obligado a devolverla, pero el SEPE podrá reclamar esa cantidad a la empresa
¿Existe derecho a indemnización en el despido nulo?
Por norma general, la declaración de despido nulo no genera derecho a indemnización, ya que la relación laboral se restablece en los términos anteriores. Sin embargo, existen importantes excepciones:
- Si el despido ha vulnerado derechos fundamentales o libertades públicas, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños morales, que será fijada por el juez teniendo en cuenta la gravedad del caso y los perjuicios sufridos.
- Si no es posible la readmisión por causas como el cierre de la empresa, el trabajador tendrá derecho a una indemnización y los salarios de tramitación.
- Si el trabajador, en caso de acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, decide no reincorporarse al puesto, podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización y salarios de tramitación.
¿Es obligatorio reincorporarse al puesto?
En términos generales, sí. Cuando se declara la nulidad del despido, el trabajador debe reincorporarse a su puesto para conservar el derecho a los salarios de tramitación. Si no lo hace sin una causa justificada, perderá ese derecho.
No obstante, como ya se ha visto, en situaciones de acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por extinguir la relación laboral con derecho a indemnización y salarios de tramitación.
¿Qué debe hacer el trabajador ante un despido nulo?
El trabajador puede impugnar el despido ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles desde su fecha de efectos. En caso de que se alegue una vulneración de derechos fundamentales, el proceso tendrá carácter preferente y urgente, y se aplicará el procedimiento especial regulado en los artículos 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Es importante tener en cuenta que, en estos procedimientos, una vez que el trabajador aporta indicios razonables de que ha existido una vulneración, corresponde al empresario justificar la legalidad del despido.